Varför Exit-samtal är avgörande för företagets överlevnad

In the last post, I discussed how culture eats strategy for breakfast, which is almost a well-accepted mantra in the business world. If I elaborate on that train of thought, then I believe we can almost certainly say that culture eats processes for lunch and dinner. Not only because processes are the consequence of a strategy, but also because we even look at the theoretic idea of a process versus the practical application of a process.

En strategi är en övergripande plan för en organisation för hur man ska uppnå sina affärsmål. Från strategin härleder vi taktiska och operativa planer och skapar processer för att säkerställa att vi når målen för dessa planer så effektivt som möjligt.

När vi tittar på den allmänna idén om en arbetsplats ser vi att det övergripande ramverket för många arbetsplatser är väldigt lika. Människor reser till en tilldelad geografisk plats, har en tid som de börjar och slutar, har kollegor de arbetar tillsammans med och tillsammans arbetar de mot ett mål. Utöver det så skiljer sig yrken åt på många olika sätt. En polis har en helt annan uppsättning uppgifter och ansvar än en receptionist eller mjukvaruutvecklare. Ändå har de också mycket gemensamt. En viktig sak som de flesta jobb har gemensamt är att de måste hantera mycket oklarheter. Oavsett om du frågar en polis, receptionist eller mjukvaruutvecklare vad de gör på en daglig basis, kokar många av svaren ner till en variant av "varje dag ger nya oförutsedda utmaningar". Det är svårt att beskriva dagliga aktiviteter eftersom de kan variera enormt. Ingen dag är den andra lik. Ändå vet var och en av dessa människor vad som förväntas av dem i olika situationer. De vet hur de ska bete sig, även när situationen är ny för dem.

Strukturer & processer

Ett sätt att hantera detta problem är att bygga processer som ger människor riktlinjer för hur de ska agera i olika situationer. Dessa processer är bra för att visa andra organisationer hur du tänker driva dina företag. Ett utmärkt exempel på detta är ISO-certifieringar. Enorma mängder dokumentation om hur en organisation har lagt upp sina processer för att kunna garantera en viss nivå av standardisering och kvalitet. Men även den detaljerade dokumentationen av ISO-certifieringar lämnar utrymme för tolkningar och oklarheter och kräver att anställda är anpassningsbara och kreativa. Missförstå mig inte; ISO-certifiering kan vara avgörande för organisationer att förbättra både kvaliteten och effektiviteten i sitt arbete. Jag hävdar bara att det inte är det ultimata verktyget för att vägleda dina anställda i deras vardagliga arbete. Dessa är ofta sofistikerade texter och processflöden för att vägleda individer om hur man hanterar komplexa frågor, gömda i manualer eller kvalitetsstödsystem. Endast en liten del av människorna har läst dessa manualer och för att göra saken värre skiljer sig teorin alltid något från verkligheten. Det betyder att vi måste ge våra medarbetare fler riktlinjer om hur de ska agera, även med oklarheter och ständigt föränderliga situationer.

Kultur till undsättning

Det är här kultur kommer in. Jag har redan mycket pratat om hur beslutsfattande, kultur och bemyndigande hänger ihop här. Men förutom att fatta beslut beter vi oss också på ett visst sätt som människor. Våra beteenden formas av motivationer, det som driver oss individuellt och av det som är acceptabelt i en grupp, det som driver oss kollektivt. Eftersom jag inte är psykolog ska jag inte spekulera för mycket här i hur individuella motivationer formas, men som HR-specialist kan jag berätta att gruppbeteenden formas och formas av företagskulturen. Med andra ord, som företag kan vi inte bestämma motivationen hos en enskild person, men vi kan påverka den övergripande kulturen i vår organisation. Kulturen som vi skapar kommer i sin tur att påverka gruppens beteenden, vilket i sin tur kommer att påverka individuella beteenden och beslut.

Genom att skapa rätt kultur kan vi skapa rätt gruppbeteenden som kommer att ge riktlinjer för individer om hur de ska bete sig och fatta beslut. Detta är uppsättningen riktlinjer som hjälper människor att fatta konsekventa beslut trots oklarheter och ständigt föränderliga situationer. Ett bra exempel på detta är det kulturella värdet av Facebook "Move fast and break things", som anammades av många små snabbväxande företag. Varför? Enkelt: dessa företag saknar ofta strukturen för att korrekt vägleda sina anställda genom deras beslutsprocess. Ett sådant företagsvärde visar dina anställda att de inte ska vara rädda och vänta för länge med att fatta beslut. De uppmuntras snarare att förlita sig på sina egna styrkor och "Rör dig snabbt och bryt saker" istället för att "gå långsamt och stadigt".

Although I am not arguing that this is a good cultural value (Facebook had to roll back its original bold value), it is a clear guideline and message to people on how to act in unclear situations that demand adaptability and creativity. That is something that processes can never give your employees. Processes can only help you with the predictable, but culture can help you with the unpredictable – and remember it is the case for most jobs that “every day brings new unforeseen situations”.  

‍

Forskning har gång på gång visat att det bästa sättet att bedöma en kandidat är genom flera bedömningsmetoder. En kombination av olika former av bedömningsmetoder med kommer att ge dig den högsta sannolikheten att anställa rätt kandidat. Vissa former av bedömningsmetoder är ganska okomplicerade, såsom strukturerade intervjuer, beteendeintervjuer och personlighetsbedömningar, men det finns andra som är lite svårare att förstå.

En som konsekvent visar sig i forskningen som en av de bästa indikatorerna för huruvida någon passar jobbet eller inte är ett kunskapsprov eller förmågastest eller "arbetsprov". Ett arbetsprov är helt enkelt ett exempel på dina färdigheter i en arbetsrelaterad miljö. I den här bloggen kommer vi att gräva lite djupare i arbetsprover, deras för- och nackdelar.

Två typer av arbetsprover

I allmänhet finns det två typer av arbetsprover. Den första typen fokuserar på kandidaternas utvecklingspotential och i vilken utsträckning de är lämpliga för att lära sig det aktuella jobbet. Den här typen av test är ofta en del av rekryteringsprocessen för en praktikplats eller lärlingsplats, varefter den anlitade kandidaten först går igenom en provperiod där han/hon lär sig det aktuella jobbet. Här kan du tänka på exempel som militära konditionstester, där potentiella kadetter testas för sin fysiska och mentala kondition, eller till och med en audition för en roll inom musik- eller teaterbranschen. I båda fallen testas potentiella kandidater inte för sin nuvarande erfarenhet eller skicklighet utan bedöms mestadels för sin potential att utvecklas.

Den andra typen är ett mer generellt arbetsprov och fokuserar på att testa tidigare erfarenhet och färdigheter hos kandidaten för det aktuella jobbet. Dessa är vanligare och utbredda inom företag. Exempel inkluderar ett kodningsarbetsprov för ett programvaruingenjörsjobb, ett användningsfall angående marknadsexpansion för en affärsutvecklingsroll, ett logiskt pussel för en analytikerposition, listan över olika roller och arbetsprover kan fortsätta och fortsätta.

Även om distinktionen är intressant är det ofta så att de två kategorierna är sammanflätade i samma process: både nuvarande kompetens och tidigare erfarenhet samt utvecklingspotentialen tas upp.

Fördelar

Att bedöma färdigheter

Den första och främsta fördelen med arbetsprover är att resultatet ger en indikation på hur väl en kandidat skulle prestera på jobbet. Detta är en av de mest avgörande bedömningarna i en rekryteringsprocess. Det har bevisats att dessa arbetsprover är avgörande för att bedöma om en kandidat besitter rätt kompetens eller förmåga att träna för rätt kompetens. Enligt Robertson och Downs (1989) och Roth, Bobko och McFarland (2005) ökar arbetsprover noggrannheten genom vilken rekryteringsprocesser kan förutsäga om någon är lämplig för jobbet eller lämplig för att lära sig jobbet. Bara detta borde vara ett tillräckligt argument för att börja använda arbetsprover, men det finns fler argument som talar för arbetsprover.

Validering

Det andra argumentet för arbetsprover är att det ger validering inom rekryteringsprocessen. Detta gäller inte bara för företaget, som naturligtvis behöver valideras om en kandidat verkligen passar för rollen, utan också för att kandidaterna själva ska få en bättre förståelse för rollen, ansvar, uppgifter och deras egen passform för rollen. Arbetsurvalet exemplifierar kompetensen hos kandidaten för företaget samtidigt som det tydliggör vissa aspekter av rollen för kandidaten.

Att övervinna bias

Den tredje fördelen med arbetsprover är att resultaten kan bedömas av andra medlemmar i teamet och övervinna subjektiva åsikter eller individuella fördomar hos intervjuarna. Arbetsurvalet kan ge ett objektivt svar på en av de viktigaste frågorna om kandidaten har nödvändig kompetens för att arbeta inom företaget. Läs mer om de sex vanligaste rekryteringsfördomarna här.

Bidra till CSR och inkludering

Corporate Social Responsibility är ett ganska omfattande område, men i grunden handlar det om att företag ska uppträda socialt ansvarsfulla med hänsyn till människor, samhälle och vår miljö. Rekrytering är också en del av CSR och arbetsprover kan bidra till känslan av att de inte är partiska mot etnicitet eller kön. Därför bör arbetsprover utnyttjas av företag som strävar efter att vara en arbetsgivare med lika möjligheter eftersom dessa är ett steg närmare en opartisk rekrytering.

Kvantifiera resultat

Vid rekrytering är det svårt att mäta hur väl en kandidat skulle passa mot en annan. Kvantifierbara resultat gör det därför lättare att välja med vem man ska gå vidare, men också till vem man vill tacka nej. Kvantifierbara resultat möjliggör välgrundade beslut snarare än att bara lita på dina instinkter och basera din bedömning på individuella intervjuer. Enligt Gilliland (1995) uppfattar sökande som får arbetsprover dem som en mycket rättvis del av rekryteringsprocessen. Därför uppfattas också feedback baserad på arbetsprover som sådan.

Mätning av rekryteringsprocess

Fördelen med kvantifierbara resultat är också att det gör det möjligt att mäta prestandan i de olika stadierna av din rekryteringsprocess. Återigen, dessa resultat är inte baserade på intervjuarnas individuella intryck, och resultaten är därför ganska tillförlitliga. Resultaten av mätningen kan ge en indikation om vilka krav som krävs för rollen, om du attraherar rätt kandidater och om hur väl dina intervjuare filtrerar bort kandidater som inte är lämpliga för rollen. Till exempel, om de flesta kandidater lätt klarar intervjuerna, men verkar fortsätta att hoppa av vid arbetsprovet, kan det säga något om de krav som krävs för rollen som kanske kräver anpassning eller kvaliteten på dina intervjuare som kanske måste vara mer uppmärksamma .

Hög avkastning på investeringen

Detta argument är mer tillämpligt på mer specifika funktioner som kräver mer specifika färdigheter än mindre specifika funktioner som kräver färre specifika färdigheter. Tanken är att även om det tar tid, pengar och ansträngning att utveckla dessa arbetsprover, producerar det tydliga data med vilka beslut kan fattas, vilket sparar mer tid, pengar och ansträngning på flera intervjuer, möten och andra metoder som syftar till att uppnå samma resultat. Det är också viktigt att betona att arbetsprover räddar dig från att anställa fel kandidater, vilket kan sluta med att bli det dyraste misstaget du kan göra, i form av tid, pengar och ansträngning.

Låt oss nu vända oss till nackdelarna med arbetsprover, av vilka de flesta jag kort har lyft fram ovan.

Nackdelar

Tid & ansträngning

Den första nackdelen är ganska uppenbar i och med att det tar tid och kraft att ta fram ett ordentligt arbetsprov. Tid och ansträngning är ofta inte en resurs för överflöd inom ett företag, särskilt inte när en ny position öppnas. De flesta avdelningar skulle vilja se sin nya medarbetare igång så snart som möjligt. Därför bör både tid och ansträngning vara minimal, och arbetsprov kräver både tid och ansträngning för att skapa och skräddarsy efter din rekryteringsprofil.

Kostnad

Argumentet som ofta följer efter tid och ansträngning är kostnadsargumentet. Detta är inte förvånande eftersom både tid och ansträngning kostar pengar, på ett eller annat sätt. Att hålla kostnaderna låga för att skapa operativt värde bör vara ett av huvudmålen för ett ekonomiskt hållbart företag. Ändå, här skulle jag hävda att det är en fråga om perspektiv. Att anställa en anställd är en investering. Ju bättre du har bedömt vem rätt kandidat är, desto mer hållbar blir din relation med din framtida medarbetare. Så oavsett om vi pratar tid, ansträngning eller pengar, skulle vi hävda att fördelarna överväger kostnaderna, och vi, som Peops Relations, kan göra dem kostnadseffektiva.

Sammanfattningsvis

Arbetsprover har vuxit ut till att vara en nödvändig del av varje rekryteringsprocess. Arbetsprover ger en indikation på hur skickliga kandidater är, validerar kandidatens kompetens såväl som kandidatens uppfattning om rollen, övervinner fördomar, leder till mer inkluderande anställningar och har en hög avkastning på investeringen. Det finns egentligen ingen bra anledning att inte inkludera arbetsprover i din anställningsprocess, de är avgörande för en framgångsrik process. De enda skälen till att inte inkludera arbetsprover är tid, ansträngning och kostnad, men vi skulle hävda att det är dyrare, och ett slöseri med tid och ansträngning, att söka planlöst utan något resultat, eller ännu värre: att anställa fel kandidat . Läs mer om överväganden om arbetsprover här eller kontakta oss om du behöver hjälp med att sätta upp dina egna arbetsprover och få bukt med alltför stora utgifter.

De flesta ser rekrytering som ett nödvändigt medel för att uppnå ett mål och uppfattar processen med en tydlig utgångspunkt (det interna rekryteringsbehovet) och ett tydligt mål (den anlitade kandidaten). Men i motsats till vad många tror är rekrytering en oändlig process. I tidigare blogg har jag redan förklarat varför rekryteringen inte upphör efter att du har hittat rätt kandidat. Men vad händer om du redan har fastnat innan det stadiet? Tänk om den perfekta kandidaten aldrig verkar dyka upp? I den här bloggen kommer jag att diskutera 6 tips som hjälper dig att hitta din framtida kandidat och omvandla din rekryteringsverksamhet till en ständigt utvecklande process.

Att känna sig själv är viktigt för att veta vad man vill

Först ska vi börja med grunderna. När du letar efter människor måste du se till att du vet vad du som företag står för. I den meningen måste du ha en genomtänkt vision och mission om vad du vill uppnå med ditt företag. Vidare behöver du veta vilken typ av intern kultur du har och vilka värderingar som delas i denna kultur. Detta är viktigt eftersom de flesta numera inte övertygas av bara en ren lönehöjning längre. De flesta människor är motiverade av företag som de kan identifiera sig med och som delar sina personliga värderingar. Nu när du har identifierat din vision, mission, kultur och värderingar är det dags att arbeta med dem, vilket för oss till det andra tipset.

Översätt och kommunicera ditt budskap

Nu när din vision, mission, kultur och värderingar är uppsatta är det viktigt att visa dem. Först och främst bör du givetvis visa detta på din hemsida och LinkedIn, men utöver det finns det även andra målgruppsinriktade forum. Du kan tänka på webbplatser, kongresser eller frukostseminarier som dina potentiella kandidater ofta besöker. Var inte rädd för att vara kreativ, i denna mening är det bättre att vara för aktiv än för passiv. Har du någonsin hört talas om gerillamarknadsföring? Tja, det kan bara fånga din framtida medarbetares uppmärksamhet, mot ofta budgetvänliga kostnader. Utöver detta måste dina rekryterare också vara välutbildade i att förstå, översätta och identifiera din egen vision, mission, kultur och värderingar. Det är därför viktigt att de arbetar tillsammans med personal från din marknadsavdelning för att skaffa sig dessa färdigheter och för att skapa rätt budskap mot dina potentiella kandidater. Dessutom är de också de som behöver identifiera de kandidater vars värderingar överensstämmer med dina egna.

Utöka ditt nätverk och vårda kandidater

En annan sak som du kan börja med imorgon är att komma i kontakt med olika rekryterare eller HR-anställda från andra företag och börja göra dem till en del av ditt nätverk för att öka möjligheterna till en remiss. Gå på kongresser, frukostseminarier och konferenser för att komma i kontakt med dem. I den meningen är det viktigt att veta att ett starkt sätt att utöka ditt nätverk är att göra tjänster för andra innan du kan skörda frukterna. Det kan låta som att du får mer arbete på händerna, men vem vet; vad som kan tyckas vara en omöjlig profil för någon annan, kanske bara flyter runt i din talangpool. När man pratar om talangpooler är det också viktigt att komma ihåg att vårda de kandidater som man inte har anställt. En sökande med fel profil för en tidigare ledig tjänst kan vara den perfekta kandidaten för en ny ledig tjänst. Du bör därför regelbundet vårda deras spänning för ditt företag och gå igenom din talangpool för att se om du kan hitta den där gömda pärlan som du kanske har glömt bort. Ett sätt att kontinuerligt öka din talangpool är att öppna upp pågående lediga tjänster där folk kan lista sin öppna ansökan.

‍

Promotion och interna anställningsnämnder

Har du precis förlorat en otrolig chef/teamledare/senior teammedlem och undrar du hur du någonsin kommer att fylla hans eller hennes position? Kanske är en intern befordran en möjlighet. Kanske är en av teammedlemmarna redo att ta steget och, om han eller hon får träning, bli din nya fantastiska superstjärna. Intern marknadsföring har tre fördelar jämfört med extern anställning: det är billigare, det är snabbare och kandidaten känner redan till ditt företag/produkt. Naturligtvis kvarstår faktum att det blir en lucka i laget om du promoverar en av dess medlemmar, men detta är i de flesta fall en lättare rekrytering än den otroliga superstjärnan som du förlorade. Om teammedlemmarna inte är ett alternativ eller om det inte ens finns ett team att tala om i första hand, kan interna anställningsnämnder vara ett alternativ. Interna anställningsnämnder är i grunden lediga styrelser av interna lediga tjänster som inte har publicerats externt ännu och där endast interna anställda kan söka. Många chefer är försiktiga med detta, eftersom de fruktar att deras bästa medarbetare kan lämna sin avdelning och de säger att detta bara är ett sätt att flytta problemet. Jag skulle hävda att detta är fel sätt att tänka. För det första, ja, din anställd kan flytta från din avdelning, och ja, det flyttar problemet till din avdelning. Du bör dock alltid inse att människor letar efter sätt att utveckla sig själva, så att låta dem utvecklas själva inom företaget gynnar företaget som helhet. Återigen, det kan vara lättare att hitta någon för den nya luckan i din avdelning som det är att hitta för den lucka som ditt företag upplever just nu (det finns troligen en mycket giltig anledning till att någon läser den här bloggen just nu). Vidare vill jag hävda att detta visar dina medarbetare att det alltid kommer att finnas möjligheter att utveckla sig själva, vilket kan motivera dem att stanna istället för att lämna för en möjlighet att utveckla sig själva på ett annat företag.

Intern utbildning och utveckling

För att fortsätta på föregående anteckning är det viktigt att planera vad dina anställda kan just nu och var de vill vara om fem till tio år. I denna mening bör utvecklingsplaner vara en av nyckelprioriteringarna för alla HR-avdelningar. För det första för att det helt enkelt håller dina medarbetare glada och lojala om de har en känsla för utveckling och för det andra för att du kan förbereda och utbilda dem för de mer specifika och svårfyllda lediga tjänster som är kommande i framtiden. Detta sammanflätar återigen med den första punkten, att du bör veta vem du är som företag och strategiskt planera för framtiden. Så organisationsscheman måste upprättas, både från nuet och där du förväntar dig att vara. Sedan behöver du identifiera vem som kan fylla de potentiella kommande (överordnade) tjänsterna och vad han eller hon behöver, utbildningsmässigt, för att kunna fylla den tjänsten. Var aktivt engagerad i dina medarbetare och ta dem med dig på denna utvecklingsresa. Dagens backend-utvecklare kan vara morgondagens arkitekt.

Det finns en sanning i siffror

As with most things in life, there is a certain truth in numbers. The bigger your pool of candidates, the larger the odds that the right candidate is in there. In this sense it might be a good idea to try quantity over quality and expand the parameters that you’ve got from the hiring manager. When you are searching for people the pool of potential candidates increases if you decrease the hiring manager’s requirements. Maybe the candidate does not require a full five years of experience? Maybe experience in a related industry can be equivalent to experience in your own industry? Maybe managing twenty people requires the same type of management skills as it does when managing ten? Try to send through some candidates and resumes with the expanded parameters and see what works for your individual vacancy. It is in this sense also the recruiter’s job to push back a bit on the requirements of the hiring manager, because too often we see that hiring managers are looking for a unicorn that is fluent in five languages, has four degrees, and more than twenty years of experience in the industry. The reality is that unicorns do not exist, but it is our job to show them that and to come with a viable alternative.  

Sammanfattningsvis

När du letar efter dina framtida kandidater bör du börja med grunderna och ha en bra historia om vem du är som företag och vad du försöker uppnå. Då måste du få ut ditt budskap, både online och på konventionella sätt; vara kreativ! Efter det måste du arbeta med ditt nätverk, mest övervägande: utöka det. Hitta sätt att komma i kontakt med andra HR-kollegor inom området och se om du kan använda deras nätverk. Glöm dessutom inte intern anställning och marknadsföring av dina anställda, och sist, men inte minst, försök att pressa tillbaka kraven på profilen och utöka parametrarna för din sökning för att få en större pool av potentiella kandidater.

‍