Datum släppta för flera event under våren 2024!

Den enkla sanningen är att alla är partiska på något sätt. Det beror inte på att vi i sig vill att det ska vara så, men sättet vi är uppfostrade på och miljön vi är uppfostrade i, ger oss ett visst perspektiv på världen. Vår uppväxt ger oss vissa värderingar som vi bär med oss ​​under hela livet och vi associerar symboler med dessa värderingar för att identifiera om någon annan värnar om samma sorts värderingar eller inte. Fördomar i denna mening är i grunden genvägar för att lära känna någon och vad de representerar. Men som med alla saker i livet innebär att ta genvägar att innebära risker. I den här bloggen kommer jag att prata om de 6 vanligaste rekryteringsfördomarna och hur de kan påverka din verksamhet negativt. I avslutningen hittar du en länk till hur du kan övervinna dessa fördomar.

Bekräftelsebias

Bekräftelsebias är tanken att du har en viss uppfattning om en kandidat och du försöker leta efter ledtrådar som "bekräftar" den idén, samtidigt som du (aktivt) ignorerar signaler som kan motbevisa den idén. Ofta är det kopplat till ett första intryck som är antingen positivt eller negativt och efter det försöker man bekräfta det intrycket genom att leta efter ledtrådar som tyder på att intrycket var korrekt. Detta kan antingen vara en positiv idé om kandidaten eller en negativ idé om kandidaten. Båda fallen kan faktiskt vara sårande för rekryteringen. Till exempel, om du har en viss negativ uppfattning om kandidaten, gör bekräftelsebias det att kandidaten knappast kan bevisa sig själv på annat sätt. På så sätt kan du förbise egenskaper och gå miste om bra kandidater, bara för att du letar efter fel ledtrådar. Men en positiv bekräftelsebias är inte heller bra. Tyvärr innebär detta att du vet något positivt om kandidaten och letar efter sätt att bekräfta din misstanke, och ignorerar alla ledtrådar som kan bevisa att du har fel. På så sätt kan du skicka fel kandidat till tekniska intervjuer, eller ännu värre; du kanske anställer fel kandidat. Vill du lära dig mer om bekräftelsebias? Se den här korta videon om bekräftelsebias.

Heuristisk bias

Den heuristiska fördomen är ett fint sätt att säga: "att döma en bok efter dess omslag". Den har starka likheter med bekräftelsebias eftersom den är baserad på första intryck. I motsats till bekräftelsebias letar den inte efter extra ledtrådar och förblir bara en bild, vilket ofta involverar fysiskt utseende. Detta har fördelen att det inte förstärks på det sätt som bekräftelsebias gör (genom att leta efter ledtrådar), men det har nackdelen att det är ganska svårt att övervinna den fastställda bilden du har av en kandidat. Tyska forskare har undersökt det och ifrågasatt 127 HR-personal som ofta fattar beslut om rekrytering och befordran. De gav dem i princip bilder på individer och resultatet blev att testkandidaterna kontinuerligt underskattade prestigen hos feta individer och överskattade prestigen hos de normalviktiga individerna. Testkandidaterna i denna mening bedömde bokstavligen innehållet hos en individ efter hans eller hennes utseende. Läs mer om deras forskning här.

Halo och Horn effekt

Halo- och horneffekten är idén att du tillskriver vissa egenskaper till en person baserat på några egenskaper som du redan känner till. Enkelt uttryckt ser du en person antingen i ett helt positivt ljus (som ett helgon med en gloria) eller i ett helt negativt ljus (som en syndare med horn) baserat på ett par kända egenskaper. I denna mening kan du se en attraktiv kandidat och anta att de också är framgångsrika och kompetenta. Det är haloeffekten. Å andra sidan kan du få reda på att en kandidat har haft ett brottsregister tidigare, vilket kan få dig att anta att de är misslyckade och inkompetenta. Det är horneffekten.

Likhetsattraktionsbias

Likhetsattraktionsbias har inget fint namn, men det är en mycket viktig fördom att vara medveten om eftersom jag tror att många rekryterare gör detta misstag. Enkelt uttryckt gör likhetsattraktionsbias dig mer partisk mot personer som liknar dig och dina kollegor. Detta leder till fler kandidater längre ner i pipelinen som liknar de personer som redan arbetar på företaget. Nu kanske du tänker: ja, vad är grejen? Jag behöver människor som är lika eftersom de fungerar bättre tillsammans. Tja, den myten har avlivats och det visar sig att om du vill bygga kvalitetsteam måste du sikta på mångfald. Det är därför likheten attraktion bias är ganska farlig. Vill du ta reda på fler vanliga myter om den perfekta arbetsplatsen?

Överensstämmelsebias

Konformitetsbias är ganska intressant och händer ofta när rekryteringsprocesser anställs i team. För det första vill jag poängtera att varje företag bör anställa i team. Varför? För det andra finns det vissa faror med att anställa i team också, och överensstämmelsebias är en av dem. I grund och botten kretsar det kring idén om grupptryck och att människor undertrycker sin sanna åsikt om en kandidat för att anpassa sig till panelens allmänna åsikt. Detta händer ofta i grupper som är för stora för att anställa effektivt (en annan läxa som Google lär oss: den magiska siffran för att anställa team är fyra personer). Det är viktigt att ta itu med och förstå denna partiskhet eftersom varje gruppmedlem kan visa sig ha avgörande information om varför eller varför du inte ska anställa en kandidat. Du måste vara medveten om dessa insikter och inte få dem att undertryckas bara för att alla gillar att följa teamets åsikter.

Förväntningsankare

Förväntningsankare är idén att du har ett första intryck av en kandidat eller en första del av information en kandidat, och att du i princip fattar beslut baserat på det första intrycket eller den första informationen. Tanken är att vi har mycket svårt att skaka om vår idé om någon när ett första intryck eller idé väl har etablerats och att vi kommer att fatta beslut baserat på dessa intryck och idéer i enlighet därmed. Det är mycket svårt att avleda någon och deras framtida handlingar från det första intrycket eller informationen, och kan ofta leda till förhastade och felaktiga beslut.

Sammanfattningsvis

För det första skulle jag säga att många av dessa fördomar överlappar varandra när det gäller definitioner och effekter. Förväntningsankaret till exempel är mer eller mindre sammanflätat med haloeffekten. För det andra vill jag hävda att många rekryterare är omedvetna om sina egna fördomar och hur man kan övervinna dem. Jag själv har till och med svårt att kritiskt reflektera över hur jag grundar mina beslut och om de är fördomsfria, men det finns lösningar för att lösa dessa fördomar. Vill du veta mer? Kontakta oss och se hur vi kan få din rekryteringsprocess fördomsfri från och med imorgon.

Under 2000-talet har vi kommit långt från de ursprungliga arbetsvillkoren för "fria arbetare" i den industriella revolutionen. Med tiden har vi skapat arbetsplatser som skyddar, motiverar och stärker medarbetarna. Arbetsgivare strävar alltid efter att förbättra arbetsplatsen för att öka produktiviteten och välbefinnandet för sina anställda. Vi ser upp till teknikjättar som Spotify, Google och Facebook och deras kreativa arbetsmiljöer och ser dem som det aktuella exemplet på hur den perfekta arbetsplatsen ska se ut, även termen "perfekt arbetsplats" är grumlad av mystik. I den här bloggen ska vi titta närmare på 5 vanliga myter om den perfekta arbetsplatsen och visa dig verkligheten bakom dem.

Myt 1: Att arbeta 8 timmar garanterar produktivitet.

Ju längre du jobbar, desto mer jobb får du gjort. Det verkar vara premisserna bakom denna myt som har funnits sedan Henry Ford introducerade den åtta timmar långa arbetsdagen för sina fabriksarbetare. Experiment här i Sverige med sextimmars arbetsdagar visar att det är tvärtom och att 8 timmar inte leder till mer produktivitet. De hävdar att många av de åtta timmarna som spenderas på kontoret spenderas ineffektivt och att de sex timmarna sätter en rejäl press på deras anställda. Vidare hävdar de att deras anställda är gladare över att dyka upp och lämna kontoret och i allmänhet är mindre utmattade. Även om vi inte argumenterar för att alla företag bör byta till sex timmars arbete per dag, argumenterar vi för att de normala nio till fem arbetsdagarna borde vara ett minne blott eftersom de helt enkelt utmattar din arbetskraft. Försök att tänka om vad som gör dina anställda produktiva och försök att utnyttja deras behov. Kanske är att jobba hemifrån ett gångbart (bättre) alternativ, eller förkortade arbetsdagar med förkortade raster. Som alltid finns det inga enkla lösningar.

Verklighet 1: Att arbeta 8 timmar garanterar inte produktivitet.

Myt 2: Ju närmare relationen är inom teamen, desto färre fel kommer att göras.

När du tänker på det är det vettigt eller hur? Om du har en bra kontakt med dina kollegor och din chef och om du fick din relation och arbetet ner till en rutin, så borde det finnas mindre utrymme för fel. Inget är mindre sant. En studie av Amy Edmondson visar att medarbetare och chefer med en nära relation rapporterade betydligt fler fel än de testpersoner som inte har en nära relation. Så varför är det så? Svaret är helt enkelt: de anställda kände sig säkrare för sina chefer att rapportera fel på grund av deras goda relation. Detta är viktigt att notera eftersom misslyckande är en del av framsteg. Som arbetsgivare behöver du veta var misstag görs så att du kan förbättra din verksamhet, därför är det ditt ansvar att skapa en trygg miljö för att kunna rapportera dessa fel. Du bör fokusera på ständig förbättring snarare än perfektion.

Verklighet 2: Ju närmare relationen är inom teamen, desto fler fel kommer att rapporteras och desto snabbare förbättras de.

Myt 3: Likasinnade arbetar bättre tillsammans.

På ytan verkar det här vara vettigt. Ju mer du är på samma linje med dina kollegor desto snabbare fattar du beslut och desto bättre resultat får du, eller hur? Fel. En studie av Kathrine Philips, Katie Liljenquist och Margaret Neale motbevisar detta och hävdar att homogena team verkligen tar snabbare beslut, men inte fattar bättre beslut. De heterogena teamen presterade bäst när det gäller beslut när de hela tiden ifrågasatte och utmanade sina partners att komma till bättre resultat.

Verklighet 3: Homogena team levererar snabbhet, heterogena team levererar resultat.

Myt 4: Ytterligare förmåner ger nöjda medarbetare.

Vi har alla sett exemplen Google, Twitter och Facebook. Cafeteria fylld med mat och dryck (ibland till och med hela måltider), dagis för hundar och till och med städtjänster är alla förmåner som är tänkta att göra dina anställda nöjda. Även om ingen någonsin blev ledsen av en gratis måltid, är det ingen garanti för nöjda medarbetare. Dessa förmåner kommer bara att uppfattas som erbjudanden och tillägg till deras jobb om arbetskulturen är sund. Om du uppmuntras att arbeta dig igenom din lunchrast, men i utbyte får du en gratis lunch, kan det kännas mer som en muta än en faktisk förmån. Det är därför viktigt att du först får en sund kultur som stärker dina medarbetare. Först efter att grunden är etablerad kan du tänka på att lägga till ytterligare förmåner. Om du vill lära dig mer från Google, läs min blogg om de 7 viktigaste lektionerna här eller om du vill ta reda på vad som verkligen motiverar anställda i dessa tider, läs den här bloggen.

Verklighet 4: Bara om du har grunderna rätt, kommer ytterligare förmåner att bidra till lycka.

Myt 5: Att göra det du älskar är det bästa sättet att få ut det mesta av ditt arbetsliv.

Vi hörde alla den konventionella visdomen att du bör sträva efter att arbeta med det du älskar för att få ut det mesta av dig själv. Denna sträng av visdom hävdar att din passion motiverar dig att göra stora saker och göra skillnad i världen. Det finns bevis som motbevisar denna självcentrerade motivation. En studie gjord av O.C. Tanner 2015 visar att bra arbete eller resultat inte uppnås så mycket genom att göra något vi älskar, men enligt 88 % av deltagarna är det mer fokuserat på att göra en skillnad som andra människor älskar. Det är där verklig produktivitet och stora prestationer ligger. Detta är inte att säga att du inte ska försöka hitta jobb där du kan göra det du redan älskar att göra, det är bara ett sätt att säga att det inte nödvändigtvis är det bästa sättet att få ut det mesta av ditt arbetsliv eller att uppnå bra saker.

Verklighet 5: Att uppnå storhet börjar ofta med att försöka göra en skillnad som andra människor älskar.

Är du intresserad av att veta mer? Kontakta oss för att se hur vi kan hjälpa dig att:

• Öka produktiviteten
• Öppna upp för fel och förbättringar
• Skapa heterogena team som levererar resultat
• Etablera en hälsosam kultur som skapar nöjda medarbetare
• Uppnå fantastiska resultat med rätt personer

Vill du veta hur den nya ChatGPT-4 kan revolutionera HR-arbetet?

I veckan så skrev vår kollega ett inspirerande inlägg för HR-svepet där han belyste användningsområdena för den nya AI-teknologin. Från vad vi hört var den väl uppskattad och där vi fått flera frågor om hur vi använder AI i vårt arbete. Svaret är varje dag. Dessutom kommer vi ha flera workshops för företag i höst där vi delar med oss av strategier och arbetssätt för att komma igång med AI på deras arbetsplats. Vill ditt företag komma igång med Chatgpt men vet inte hur? Kontakta oss så kan vi berätta om upplägg och hur vi kan anpassa innehållet utefter er arbetsplats

Läs vår senaste artikel skriven för HR-Svepet där vi utforskar tre områden där HR kan dra nytta av denna banbrytande teknologi.

Läs allt om detta i artikeln, den hittar ni här.
Vill du även ha mer inspiration på hur du kan använda ChatGPT4? Läs artikeln där du får fem tips på hur du kan använda Chatgpt i din vardag.

‍