De flesta ser rekrytering som ett nödvändigt medel för att uppnå ett mål och uppfattar processen med en tydlig utgångspunkt (det interna rekryteringsbehovet) och ett tydligt mål (den anlitade kandidaten). Men i motsats till vad många tror är rekrytering en oändlig process. I tidigare blogg har jag redan förklarat varför rekryteringen inte upphör efter att du har hittat rätt kandidat. Men vad händer om du redan har fastnat innan det stadiet? Tänk om den perfekta kandidaten aldrig verkar dyka upp? I den här bloggen kommer jag att diskutera 6 tips som hjälper dig att hitta din framtida kandidat och omvandla din rekryteringsverksamhet till en ständigt utvecklande process.
Att känna sig själv är viktigt för att veta vad man vill
Först ska vi börja med grunderna. När du letar efter människor måste du se till att du vet vad du som företag står för. I den meningen måste du ha en genomtänkt vision och mission om vad du vill uppnå med ditt företag. Vidare behöver du veta vilken typ av intern kultur du har och vilka värderingar som delas i denna kultur. Detta är viktigt eftersom de flesta numera inte övertygas av bara en ren lönehöjning längre. De flesta människor är motiverade av företag som de kan identifiera sig med och som delar sina personliga värderingar. Nu när du har identifierat din vision, mission, kultur och värderingar är det dags att arbeta med dem, vilket för oss till det andra tipset.
Översätt och kommunicera ditt budskap
Nu när din vision, mission, kultur och värderingar är uppsatta är det viktigt att visa dem. Först och främst bör du givetvis visa detta på din hemsida och LinkedIn, men utöver det finns det även andra målgruppsinriktade forum. Du kan tänka på webbplatser, kongresser eller frukostseminarier som dina potentiella kandidater ofta besöker. Var inte rädd för att vara kreativ, i denna mening är det bättre att vara för aktiv än för passiv. Har du någonsin hört talas om gerillamarknadsföring? Tja, det kan bara fånga din framtida medarbetares uppmärksamhet, mot ofta budgetvänliga kostnader. Utöver detta måste dina rekryterare också vara välutbildade i att förstå, översätta och identifiera din egen vision, mission, kultur och värderingar. Det är därför viktigt att de arbetar tillsammans med personal från din marknadsavdelning för att skaffa sig dessa färdigheter och för att skapa rätt budskap mot dina potentiella kandidater. Dessutom är de också de som behöver identifiera de kandidater vars värderingar överensstämmer med dina egna.
Utöka ditt nätverk och vårda kandidater
En annan sak som du kan börja med imorgon är att komma i kontakt med olika rekryterare eller HR-anställda från andra företag och börja göra dem till en del av ditt nätverk för att öka möjligheterna till en remiss. Gå på kongresser, frukostseminarier och konferenser för att komma i kontakt med dem. I den meningen är det viktigt att veta att ett starkt sätt att utöka ditt nätverk är att göra tjänster för andra innan du kan skörda frukterna. Det kan låta som att du får mer arbete på händerna, men vem vet; vad som kan tyckas vara en omöjlig profil för någon annan, kanske bara flyter runt i din talangpool. När man pratar om talangpooler är det också viktigt att komma ihåg att vårda de kandidater som man inte har anställt. En sökande med fel profil för en tidigare ledig tjänst kan vara den perfekta kandidaten för en ny ledig tjänst. Du bör därför regelbundet vårda deras spänning för ditt företag och gå igenom din talangpool för att se om du kan hitta den där gömda pärlan som du kanske har glömt bort. Ett sätt att kontinuerligt öka din talangpool är att öppna upp pågående lediga tjänster där folk kan lista sin öppna ansökan.
Promotion och interna anställningsnämnder
Har du precis förlorat en otrolig chef/teamledare/senior teammedlem och undrar du hur du någonsin kommer att fylla hans eller hennes position? Kanske är en intern befordran en möjlighet. Kanske är en av teammedlemmarna redo att ta steget och, om han eller hon får träning, bli din nya fantastiska superstjärna. Intern marknadsföring har tre fördelar jämfört med extern anställning: det är billigare, det är snabbare och kandidaten känner redan till ditt företag/produkt. Naturligtvis kvarstår faktum att det blir en lucka i laget om du promoverar en av dess medlemmar, men detta är i de flesta fall en lättare rekrytering än den otroliga superstjärnan som du förlorade. Om teammedlemmarna inte är ett alternativ eller om det inte ens finns ett team att tala om i första hand, kan interna anställningsnämnder vara ett alternativ. Interna anställningsnämnder är i grunden lediga styrelser av interna lediga tjänster som inte har publicerats externt ännu och där endast interna anställda kan söka. Många chefer är försiktiga med detta, eftersom de fruktar att deras bästa medarbetare kan lämna sin avdelning och de säger att detta bara är ett sätt att flytta problemet. Jag skulle hävda att detta är fel sätt att tänka. För det första, ja, din anställd kan flytta från din avdelning, och ja, det flyttar problemet till din avdelning. Du bör dock alltid inse att människor letar efter sätt att utveckla sig själva, så att låta dem utvecklas själva inom företaget gynnar företaget som helhet. Återigen, det kan vara lättare att hitta någon för den nya luckan i din avdelning som det är att hitta för den lucka som ditt företag upplever just nu (det finns troligen en mycket giltig anledning till att någon läser den här bloggen just nu). Vidare vill jag hävda att detta visar dina medarbetare att det alltid kommer att finnas möjligheter att utveckla sig själva, vilket kan motivera dem att stanna istället för att lämna för en möjlighet att utveckla sig själva på ett annat företag.
Intern utbildning och utveckling
För att fortsätta på föregående anteckning är det viktigt att planera vad dina anställda kan just nu och var de vill vara om fem till tio år. I denna mening bör utvecklingsplaner vara en av nyckelprioriteringarna för alla HR-avdelningar. För det första för att det helt enkelt håller dina medarbetare glada och lojala om de har en känsla för utveckling och för det andra för att du kan förbereda och utbilda dem för de mer specifika och svårfyllda lediga tjänster som är kommande i framtiden. Detta sammanflätar återigen med den första punkten, att du bör veta vem du är som företag och strategiskt planera för framtiden. Så organisationsscheman måste upprättas, både från nuet och där du förväntar dig att vara. Sedan behöver du identifiera vem som kan fylla de potentiella kommande (överordnade) tjänsterna och vad han eller hon behöver, utbildningsmässigt, för att kunna fylla den tjänsten. Var aktivt engagerad i dina medarbetare och ta dem med dig på denna utvecklingsresa. Dagens backend-utvecklare kan vara morgondagens arkitekt.
Det finns en sanning i siffror
As with most things in life, there is a certain truth in numbers. The bigger your pool of candidates, the larger the odds that the right candidate is in there. In this sense it might be a good idea to try quantity over quality and expand the parameters that you’ve got from the hiring manager. When you are searching for people the pool of potential candidates increases if you decrease the hiring manager’s requirements. Maybe the candidate does not require a full five years of experience? Maybe experience in a related industry can be equivalent to experience in your own industry? Maybe managing twenty people requires the same type of management skills as it does when managing ten? Try to send through some candidates and resumes with the expanded parameters and see what works for your individual vacancy. It is in this sense also the recruiter’s job to push back a bit on the requirements of the hiring manager, because too often we see that hiring managers are looking for a unicorn that is fluent in five languages, has four degrees, and more than twenty years of experience in the industry. The reality is that unicorns do not exist, but it is our job to show them that and to come with a viable alternative.
Sammanfattningsvis
När du letar efter dina framtida kandidater bör du börja med grunderna och ha en bra historia om vem du är som företag och vad du försöker uppnå. Då måste du få ut ditt budskap, både online och på konventionella sätt; vara kreativ! Efter det måste du arbeta med ditt nätverk, mest övervägande: utöka det. Hitta sätt att komma i kontakt med andra HR-kollegor inom området och se om du kan använda deras nätverk. Glöm dessutom inte intern anställning och marknadsföring av dina anställda, och sist, men inte minst, försök att pressa tillbaka kraven på profilen och utöka parametrarna för din sökning för att få en större pool av potentiella kandidater.
