6 vanligaste rekryteringsbiaserna

De flesta ser rekrytering som ett nödvändigt medel för att uppnå ett mål och uppfattar processen med en tydlig utgångspunkt (det interna rekryteringsbehovet) och ett tydligt mål (den anlitade kandidaten). Men i motsats till vad många tror är rekrytering en oändlig process. I tidigare blogg har jag redan förklarat varför rekryteringen inte upphör efter att du har hittat rätt kandidat. Men vad händer om du redan har fastnat innan det stadiet? Tänk om den perfekta kandidaten aldrig verkar dyka upp? I den här bloggen kommer jag att diskutera 6 tips som hjälper dig att hitta din framtida kandidat och omvandla din rekryteringsverksamhet till en ständigt utvecklande process.

Att känna sig själv är viktigt för att veta vad man vill

Först ska vi börja med grunderna. När du letar efter människor måste du se till att du vet vad du som företag står för. I den meningen måste du ha en genomtänkt vision och mission om vad du vill uppnå med ditt företag. Vidare behöver du veta vilken typ av intern kultur du har och vilka värderingar som delas i denna kultur. Detta är viktigt eftersom de flesta numera inte övertygas av bara en ren lönehöjning längre. De flesta människor är motiverade av företag som de kan identifiera sig med och som delar sina personliga värderingar. Nu när du har identifierat din vision, mission, kultur och värderingar är det dags att arbeta med dem, vilket för oss till det andra tipset.

Översätt och kommunicera ditt budskap

Nu när din vision, mission, kultur och värderingar är uppsatta är det viktigt att visa dem. Först och främst bör du givetvis visa detta på din hemsida och LinkedIn, men utöver det finns det även andra målgruppsinriktade forum. Du kan tänka på webbplatser, kongresser eller frukostseminarier som dina potentiella kandidater ofta besöker. Var inte rädd för att vara kreativ, i denna mening är det bättre att vara för aktiv än för passiv. Har du någonsin hört talas om gerillamarknadsföring? Tja, det kan bara fånga din framtida medarbetares uppmärksamhet, mot ofta budgetvänliga kostnader. Utöver detta måste dina rekryterare också vara välutbildade i att förstå, översätta och identifiera din egen vision, mission, kultur och värderingar. Det är därför viktigt att de arbetar tillsammans med personal från din marknadsavdelning för att skaffa sig dessa färdigheter och för att skapa rätt budskap mot dina potentiella kandidater. Dessutom är de också de som behöver identifiera de kandidater vars värderingar överensstämmer med dina egna.

Utöka ditt nätverk och vårda kandidater

En annan sak som du kan börja med imorgon är att komma i kontakt med olika rekryterare eller HR-anställda från andra företag och börja göra dem till en del av ditt nätverk för att öka möjligheterna till en remiss. Gå på kongresser, frukostseminarier och konferenser för att komma i kontakt med dem. I den meningen är det viktigt att veta att ett starkt sätt att utöka ditt nätverk är att göra tjänster för andra innan du kan skörda frukterna. Det kan låta som att du får mer arbete på händerna, men vem vet; vad som kan tyckas vara en omöjlig profil för någon annan, kanske bara flyter runt i din talangpool. När man pratar om talangpooler är det också viktigt att komma ihåg att vårda de kandidater som man inte har anställt. En sökande med fel profil för en tidigare ledig tjänst kan vara den perfekta kandidaten för en ny ledig tjänst. Du bör därför regelbundet vårda deras spänning för ditt företag och gå igenom din talangpool för att se om du kan hitta den där gömda pärlan som du kanske har glömt bort. Ett sätt att kontinuerligt öka din talangpool är att öppna upp pågående lediga tjänster där folk kan lista sin öppna ansökan.

‍

Promotion och interna anställningsnämnder

Har du precis förlorat en otrolig chef/teamledare/senior teammedlem och undrar du hur du någonsin kommer att fylla hans eller hennes position? Kanske är en intern befordran en möjlighet. Kanske är en av teammedlemmarna redo att ta steget och, om han eller hon får träning, bli din nya fantastiska superstjärna. Intern marknadsföring har tre fördelar jämfört med extern anställning: det är billigare, det är snabbare och kandidaten känner redan till ditt företag/produkt. Naturligtvis kvarstår faktum att det blir en lucka i laget om du promoverar en av dess medlemmar, men detta är i de flesta fall en lättare rekrytering än den otroliga superstjärnan som du förlorade. Om teammedlemmarna inte är ett alternativ eller om det inte ens finns ett team att tala om i första hand, kan interna anställningsnämnder vara ett alternativ. Interna anställningsnämnder är i grunden lediga styrelser av interna lediga tjänster som inte har publicerats externt ännu och där endast interna anställda kan söka. Många chefer är försiktiga med detta, eftersom de fruktar att deras bästa medarbetare kan lämna sin avdelning och de säger att detta bara är ett sätt att flytta problemet. Jag skulle hävda att detta är fel sätt att tänka. För det första, ja, din anställd kan flytta från din avdelning, och ja, det flyttar problemet till din avdelning. Du bör dock alltid inse att människor letar efter sätt att utveckla sig själva, så att låta dem utvecklas själva inom företaget gynnar företaget som helhet. Återigen, det kan vara lättare att hitta någon för den nya luckan i din avdelning som det är att hitta för den lucka som ditt företag upplever just nu (det finns troligen en mycket giltig anledning till att någon läser den här bloggen just nu). Vidare vill jag hävda att detta visar dina medarbetare att det alltid kommer att finnas möjligheter att utveckla sig själva, vilket kan motivera dem att stanna istället för att lämna för en möjlighet att utveckla sig själva på ett annat företag.

Intern utbildning och utveckling

För att fortsätta på föregående anteckning är det viktigt att planera vad dina anställda kan just nu och var de vill vara om fem till tio år. I denna mening bör utvecklingsplaner vara en av nyckelprioriteringarna för alla HR-avdelningar. För det första för att det helt enkelt håller dina medarbetare glada och lojala om de har en känsla för utveckling och för det andra för att du kan förbereda och utbilda dem för de mer specifika och svårfyllda lediga tjänster som är kommande i framtiden. Detta sammanflätar återigen med den första punkten, att du bör veta vem du är som företag och strategiskt planera för framtiden. Så organisationsscheman måste upprättas, både från nuet och där du förväntar dig att vara. Sedan behöver du identifiera vem som kan fylla de potentiella kommande (överordnade) tjänsterna och vad han eller hon behöver, utbildningsmässigt, för att kunna fylla den tjänsten. Var aktivt engagerad i dina medarbetare och ta dem med dig på denna utvecklingsresa. Dagens backend-utvecklare kan vara morgondagens arkitekt.

Det finns en sanning i siffror

As with most things in life, there is a certain truth in numbers. The bigger your pool of candidates, the larger the odds that the right candidate is in there. In this sense it might be a good idea to try quantity over quality and expand the parameters that you’ve got from the hiring manager. When you are searching for people the pool of potential candidates increases if you decrease the hiring manager’s requirements. Maybe the candidate does not require a full five years of experience? Maybe experience in a related industry can be equivalent to experience in your own industry? Maybe managing twenty people requires the same type of management skills as it does when managing ten? Try to send through some candidates and resumes with the expanded parameters and see what works for your individual vacancy. It is in this sense also the recruiter’s job to push back a bit on the requirements of the hiring manager, because too often we see that hiring managers are looking for a unicorn that is fluent in five languages, has four degrees, and more than twenty years of experience in the industry. The reality is that unicorns do not exist, but it is our job to show them that and to come with a viable alternative.  

Sammanfattningsvis

När du letar efter dina framtida kandidater bör du börja med grunderna och ha en bra historia om vem du är som företag och vad du försöker uppnå. Då måste du få ut ditt budskap, både online och på konventionella sätt; vara kreativ! Efter det måste du arbeta med ditt nätverk, mest övervägande: utöka det. Hitta sätt att komma i kontakt med andra HR-kollegor inom området och se om du kan använda deras nätverk. Glöm dessutom inte intern anställning och marknadsföring av dina anställda, och sist, men inte minst, försök att pressa tillbaka kraven på profilen och utöka parametrarna för din sökning för att få en större pool av potentiella kandidater.

‍

Under workshopen utforskade vi framtiden för AI i HR-processer och hur den kan effektivisera rekrytering, onboarding, kompetensutveckling och mer. Vi lärde oss att skriva effektiva prompts för att maximera AI:s potential och få ut det mesta av verktyg som OpenAI:s ChatGPT. Vi upplevde flera aha-moment genom interaktiva övningar och praktiska exempel på hur AI kan användas i vardagen. Vi fick verktyg och strategier för att implementera AI i vår organisation på ett framgångsrikt sätt. Och dessutom diskuterade vi etiska aspekter av AI och hur vi kan säkerställa en ansvarsfull användning.

Deltagarna hade mycket positivt att säga om workshopen:

"Nils Janse är en inspirerande talare och en riktig expert på AI. Jag är glad att jag deltog i workshopen!"

"Det var en bra blandning av teori och praktik. Jag känner mig nu mer redo att implementera mer AI i mitt arbete."

Vi tackar alla deltagare för en fantastisk halvdag och hoppas vi ses igen i kommande evenemang.

Vill du lära dig mer om hur AI kan transformera din HR-funktion? Eller behöver rådfråga kring HR-frågor? Kontakta oss idag för att boka konsultation eller för att få mer information om hur vi kan hjälpa dig.

Glöm inte att du hittar alla våra event även på vår Linkedin, den hittar ni här. Vi har även släppt en workshop inom ChatGPT & AI som riktar sig mot företag, vi garanterar ökad produktivitet bland dina medarbetare! Läs mer om den här.

‍

Om du gör en snabb sökning på internet hittar du otaliga artiklar om framtidens arbetsplats. Det svämmar över av bloggar om att arbeta på distans, AI som påverkar arbetet och att arbeta mer datadrivet (jag skrev också några bloggar om dessa).

Så idag vill jag prata om något annat, om hur arbetsplatsen kommer att se ut om vi är vana vid att arbeta på distans, arbeta med AI och arbeta datadrivet. I den här bloggen kommer jag att ta en bild på de sociala effekterna av dessa evolutioner och prata om framtida hierarkier och beslutsfattande, hur arbetet kommer att vara mer sammanflätat med våra personliga liv och hur mänsklig kontakt och välbefinnande kommer att bli allt viktigare i vårt arbete liv.

Hierarkier och beslut

För närvarande fattas beslut fortfarande i hierarkiska strukturer där en persons input kan väga tyngre än en annan. Naturligtvis finns det skillnader i hur branta hierarkiska strukturer är, från mycket höga hierarkier (fortfarande mest vanliga i Asien och delar av Amerika) till platta hierarkier (fortfarande mest vanliga i Europa).

På framtidens arbetsplats tror jag att de hierarkiska strukturerna inte kommer att försvinna, utan förändras i form och utseende. I detta avseende kommer den traditionella chefen att ersättas av grupper och team som kontrollerar varandras beteende och prestationer. Drivna av data och AI kommer de att fatta beslut baserat på publikbaserad intelligens istället för hierarkiska positioner.

På ett liknande sätt kommer bonusar och löner inte att vara ett resultat av förhandlingar och karisma, utan från databaserad prestation och teamgodkännande. Det blir mer transparens i varför vissa beslut ska fattas och fler kommer att involveras i beslutsstrukturen. Detta kommer att kräva en förenklad modell för beslutsfattande eftersom fler aktörer kommer att involveras.

Detta kommer att göra för organisationer som:

• är smidigare och kan reagera snabbare på marknadstrender
• har mindre internpolitik och byråkrati
• bestämmer, planerar och verkställer bättre beslut

Vill du veta mer om våra framtida hierarkier? Läs den här artikeln från Collin Williams.

Arbete och privatliv

Om att arbeta på distans kommer att accepteras och implementeras fullt ut i framtiden, kommer det att få konsekvenser för uppdelningen av arbete och privatliv. Jag, och med mig många andra, tror att arbete på distans kommer att implementeras fullt ut i framtiden.

Förutom de utmaningar och möjligheter som det medför kommer detta också att påverka uppdelningen mellan vårt arbete och privatliv. Uppenbara saker kommer att tänka på eftersom arbetsdagen inte har någon "solid" start och slut längre. Så du kanske hämtar din bärbara dator under kvällen, tvättar mellan mötena eller går ut och tar en fika med familjen när det inte finns så mycket att göra. Det har fördelen att vi kan bli mer flexibla i hur och var vi jobbar, men jag skulle hävda att det också kan resultera i en hel del nya former av stress.

Eftersom vi inte har ett stabilt slut på vår arbetsdag, kommer vi att uppleva ett konstant "arbetsläge" av press i vårt sinne. Jag skulle därför hävda att det på framtidens arbetsplats kommer att läggas mer vikt vid planering och användning av kalendrar för att strukturera din arbetsdag, och att detta kommer att krävas av arbetsgivare för att förhindra onödiga mängder stress.

Vad mer är att jag tror att pensionering som vi nu känner den kan vara ett minne blott. Vi lever i en tid då andelen äldre kommer att bli relativt sett större och att de också kommer att leva längre. Det är tekniskt och ekonomiskt inte längre möjligt att behålla "förtidspensioneringar" längre i det nuvarande systemet eftersom de flesta slutar arbeta vid 65 års ålder (och ofta tidigare).

Detta system fungerade när människor levde upp till 80 års ålder, men för närvarande blir människor generellt sett äldre. Det som också alltid har förbryllat mig är att människor i pensionsåldern omedelbart går ner från en hel veckas arbete till absolut ingenting. Jag anser att detta är ett felaktigt sätt att gå i pension. För det första, för att sluta för tidigt med att arbeta är skadligt för din kognitiva förmåga (se den här artikeln). För det andra, för att många människor hamnar i ett mentalt hål, som ofta känner sig socialt isolerade och utan en känsla av syfte. För det tredje, eftersom dessa människor ofta kan arbeta längre om vi omprövar vår uppfattning om pension.

Jag tror att vi i framtiden kommer att gå till ett steg-för-steg pensioneringssystem, som involverar medicinsk rådgivning och personliga preferenser. Ett exempel på detta kan vara en långsiktig plan där någon börjar arbeta 75 % vid 60 års ålder, 50 % vid 67 års ålder, ända ner till 25 % vid 75 års ålder. Andra idéer kan innebära olika eller mindre intensiva funktioner och kortare arbetsdagar. Naturligtvis kommer det att finnas folk som kommer att läsa detta med lite sund skepsis och kommer att säga att det fysiskt eller psykiskt inte går att jobba så länge. Till dem skulle jag säga att deras argument är bra om de baserar dessa idéer på dagens arbetsförhållanden. Jag skulle hävda att framtida arbete kommer att bli mindre fysiskt och mentalt intensivt på grund av atomisering, robotisering och utnyttjande av AI.

Mänsklig interaktion och välbefinnande

I takt med att teknik och arbetsmetoder går framåt mot att arbeta på distans kommer det att läggas en större tonvikt i framtiden på mänsklig interaktion och välbefinnande. Fler och fler människor kommer att leta efter sätt att interagera med kollegor eftersom de utgör en stor del av deras sociala liv och livet i allmänhet. Vi börjar redan se de första tecknen på väggen med covid-krisen: folk börjar träffas för lunchmöten igen och dyker upp på kontoret ett par dagar i veckan.

Så trots en global hälsokris längtar vi fortfarande efter mänsklig interaktion. I framtiden kommer detta att innebära att det kommer att läggas mer vikt vid evenemang som främjar mänsklig interaktion trots den arbetande-distansarbetande kulturen. Saker du kan tänka på är: regelbundet återkommande teambuilding-event (som går från en gång om året till en gång varannan vecka), lunchmöten, kulturfrämjande evenemang, distansarbete i team etcetera. Framtidens arbetsgivare kommer att stödja detta i framtiden då det är viktigt att behålla företagskulturen och sina anställdas lojalitet.

I en ständigt föränderlig värld mer driven av data, tror vi att fler och fler företag kommer att ta ett egenintresse av sina anställdas hälsa och välbefinnande för att hålla dem på topp i sin prestation. Detta kan innebära att framtida arbetsgivare kommer att engagera sig för att hjälpa sina anställda med personliga hälsoprogram i enlighet med hur deras anställda sover, äter, dricker och mår. Så i denna mening kommer data att samlas in på den framtida arbetsplatsen för att analysera hur de anställda mår och i samma mening kommer personliga hälsoplaner att vara en del av den framtida arbetsplatsen. Du kanske tänker på personliga matplaner, hälso- och mindfulnessprogram och personliga ergonomiska arbetsstationer.

Sammanfattningsvis

I den här bloggen har jag försökt se bortom att bara ange framtida idéer om att arbeta på distans, AI och att vara datadriven och gett en känsla av konsekvenserna som denna utveckling kan ha. Jag tror att den framtida arbetsplatsen kommer att styras av massintelligens, driven av data och fokuserad på hälsa, välbefinnande och prestationsoptimering för de anställda.

‍