Bemästra svåra samtal - 3 aspekter som gör samtalen framgångsrika

”Quiet quitting” – det verkar vara det senaste inom HR-mode. Vad är det och varför pratar vi om det?

Först och främst tycker jag att termen "tyst sluta" är fel och dåligt. Människor lämnar inte i tysthet kontorsbyggnader för att sluta arbeta eller slutar i tysthet – det är inte alls vad det handlar om. Tyst sluta är tanken att människor inte går "utöver" sin lönegrad längre och bara gör det arbete de får betalt för.

Låt oss vara verkliga. Varför ska en anställd göra mer än de får betalt för? Ett anställningsavtal är just det: du betalar någon för att göra sitt jobb. Varken mer eller mindre. Det betyder: att inte svara på e-postmeddelanden på en semester, inte arbeta utanför kontorstid och inte stanna för sent för att avsluta det projektet.

Så, om det är något jag vill att du ska ta bort från det här inlägget, så är det det här: låt oss sluta prata om "tyst sluta" och börja prata om att "frikoppla", för det är vad det är. Människor gör fortfarande sina jobb, men de blir långsamt oengagerade och omotiverade att "gå utöver".

Varför börjar fler och fler sluta tyst?

Nu kanske du frågar: Varför? Varför händer det här? Internet verkar vara uppdelat mellan två orsaker: 1) Anställda omvärderar drastiskt sin balans mellan arbete och privatliv, eller 2) dåligt ledarskap har undervärderat och demotiverat anställda. Oavsett resonemanget bakom det, är dess implikationer verkligen viktiga. Oengagerade anställda kommer att prestera mindre än engagerade anställda, vilket påverkar resultatet för ditt företag totalt sett.

Innan vi hoppar in på lösningar på ett "problem" måste vi överväga om någon blev oengagerad på grund av att omvärdera balansen i sitt arbetsliv eller på grund av dåligt ledarskap och demotivation. Om någon vill omvärdera balansen i sitt arbetsliv, finns det kanske inget du kan (eller borde) göra. Din medarbetare kommer att göra sitt jobb, men enligt de parametrar som du har satt i kontraktet – och det är det.

Om någon blev oengagerad på grund av dåligt ledarskap eller demotivation, då finns det möjligheter att åter engagera dina anställda. Så, låt oss gå vidare till det intressanta: hur man åter engagerar anställda!

Vad kan vi göra?

Vid det här laget, om du fortfarande förväntar dig att dina anställda ska gå utöver det utan att de får något i gengäld, bör du inte bli förvånad över att dina anställda blir oengagerade eller omotiverade. Och varför skulle de det? Du erbjuder ingenting i gengäld. Den goda nyheten är att det finns lösningar. Den dåliga nyheten är att dessa lösningar kommer att kräva ansträngning.

Om du är en chef, chef eller ledare vars anställda sakta frigörs, finns det sätt att vända denna process. Hur? Genom att åter engagera dig med dina oengagerade medarbetare. Här är 5 sätt att göra det:

1. Ställ de svåra frågorna

Gå dagligen runt på kontoret och titta förbi eller ring en kollega och fråga dem uppenbart: ”Vad pratar vi inte om här på jobbet? Vad kan vi förbättra?” Detta är ett kraftfullt sätt att direkt be någon att ventilera vissa frustrationer och låta dem vara en nyckeldel i en förbättringsprocess som de ser som problematisk.

Du kanske upptäcker några unika möjligheter samtidigt som du engagerar en anställd i taget. Det finns sätt att göra detta till en skalbar process även för större företag.

2. Inspiration och dagligt arbete

Påminn människor om din vision, ditt uppdrag, din morgonstjärna. Anslut möten till den abstrakta nivån av ditt syfte. Vi är här för att tjäna pengar, ja, men det finns mer i det. "Idag gör vi A, B, C, vilket kommer att tillåta våra kunder att göra D, E och F - vilket kommer att förbättra livet för/världen/miljön" - du förstår. Människor behöver inspiration för att hålla sig engagerade. Kontinuerligt.

3. Tillåta engagemang

Många chefer förväntar sig en top-down ledningsstruktur där anställda helt enkelt accepterar strategin, tar på sig sina uppgifter enligt instruktionerna och är helt engagerade i allt de gör. Nu är det här ett utmärkt exempel på att ha en tårta och äta den. Du kan inte ha båda. Du måste välja. Antingen väljer du en ledningsstruktur där du vill påtvinga din vilja, strategi, struktur och uppgifter – men också acceptera oengagerade medarbetare, ELLER så involverar du dina medarbetare i beslutsprocesser kring struktur, strategi och deras uppgifter för att få dem att engagera sig.

4. Utveckling, perspektiv och incitament

Ett sätt att engagera oengagerade medarbetare är att ge dem en tydlig "morot" att engagera sig på nytt. Du kan göra detta genom att ge dem perspektiv på utveckling. Det kan antingen vara en befordran, en utbildning eller utbildning (betald av företaget) eller en bredare uppsättning ansvarsområden.

Nu vet jag att det här är ett lite känsligt ämne, men det kan man göra genom lite god gammal resultatstyrning. Betyder det att du mäter varje datapunkt du har från när någon klockar in till hur snabbt de skriver e-postmeddelanden? Nej självklart inte, det här är inte 1900-talet längre. Men du kan sätta upp ett par nyckeltal som återspeglar ett konkret mål och efterföljande belöning.

5. Förbättra ledarskapet

Ibland är det svårt att erkänna, men om du inte kan peka ut problemet i rummet – då kanske du är problemet i rummet. Under dina tider du träffar 1-till-1 med dina anställda, försök att fråga vad du kan förbättra med din ledarstil. Fråga dina medarbetare vad du kan förbättra eller vad de saknar i ditt ledarskap idag. Ibland kräver dina medarbetare ett annat ledarskap än vad du erbjuder idag – kanske mer styrande, kanske mer vägledning eller kanske mer frihet och individuellt ansvar.

Sammanfattningsvis

"Ganska sluta" är en falsk term som helt enkelt är felaktig. Människor omprövar vad de vill ha i livet och kan bli oengagerade på jobbet på grund av en mängd olika anledningar. Om de helt enkelt omprövar sin balans mellan arbete och privatliv, så finns det lite du kan (eller borde) göra. Om de blir oengagerade på grund av dåligt ledarskap eller demotivation, så finns det saker du kan göra. Om du behöver hjälp:

• ställa de svåra frågorna
• koppla din vision och mission till ditt dagliga arbete
• identifiera var du kan involvera dina anställda mer
• utveckla incitamentsprogram
• förbättra din ledarskapskapacitet
  

Ta då kontakt med oss ​​och se vad vi kan göra för dig!

Förändringsledning är viktigt. Vi lever i en levande, ständigt föränderlig värld där det vi kallar nytt idag kommer att vara morgondagens nyheter. Förändring kommer allt oftare, så det är viktigt att ha ledarna som hur man ska hantera förändringar.

Förändring har varit en del av vardagen i århundraden. Men under 20- och 2000-talet, med en global 24-timmarsekonomi, tycks förändring vara en snabbare återkommande process än någonsin tidigare utan några tecken på att denna process skulle vända. Genom att veta det vet du att förändring kommer att komma till din organisation också, förr eller senare. Du bör därför vara beredd på att ha rätt ledarskapsförmåga i ditt företag för att driva hem vissa förändringar. Varför ledarskap? För förändringens framgång beror inte på vilket mjukvaruverktyg du skaffat, vilka konsulter som har givit dig råd eller vilken marknadsundersökning som drev dig till förändring. Förändringens framgång beror på om du kan få dina medarbetare att acceptera och arbeta med förändring eller inte.

Nödvändigheten av en bra historia

Det första steget för att skapa ett ledarskap som vet hur man hanterar förändring, är att ledarskapet behöver förstå grunden för själva förändringen. Ledare och chefer behöver ha en kristallklar uppfattning om varför förändring är nödvändig och hur det kan hjälpa företaget att nå sin vision, mission och mål. Det bör inte finnas några frågor eller tvivel hos en ledare eller chef om kommande förändring, annars kan detta påverka effektiviteten i implementeringen. Ett nyligen genomfört projekt eller förändring misslyckas ofta på grund av bristande ledningsengagemang genom att förstå förändringen och översätta detta till medarbetarna.

När en ledare eller chef väl förstår en förändring i företaget och hur den kan förbättra företaget, måste ledaren eller chefen koppla detta till företagets mål. Förändring eller förbättring i sig är inte så inspirerande. Din vision, mission och mål är verktyg för att skapa inspiration. Så att förmedla ett inspirerande budskap om förändring som visar engagemang och har förmågan att övertala människor att följa förändring. Chefen eller ledaren måste visa hur denna förändring eller förbättring kommer att leda till att företagets mål uppnås.

Nu när chefen eller ledaren förstår varför förändringen är nödvändig och kan formulera argumentet för förändring, kopplat till företagets mål, är det dags att kommunicera detta till dina medarbetare. Kommunikationen av förändring sker ofta inte genom en enkel power point-presentation i ett enskilt möte. Du kommer att behöva ta itu med den kommande förändringen vid ett par tillfällen, inte bara för att vissa förändringar är ganska stora och därför komplicerade att förklara, utan också för att låta förändringar "sjunka in". Ge dina medarbetare möjlighet att övertänka förändring, att förstå vad det kommer att innebära för dem, och ge möjlighet till deras feedback för att kanske till och med tillföra ett värde till din idé om förändring. Så planera i ett par möten, kafferaster, gruppdiskussioner eller presentationer för att få fram dina poänger, för kom ihåg: det krävs inte bara ansträngning för att övertyga människor, det tar också tid att få med dem.

Kommunikation i denna mening är en dubbelriktad gata. Du bör ha nära kontakt med dina medarbetare under varje förändringsstadium. Detta för oss till vår andra, och kanske viktigaste, aspekt av förändring: ditt folk.

Människor

Förändring är inte naturligt för de flesta. De flesta arbetar utan rutin och erfarenhet. Det är inte så mycket att de har fastnat på sina gamla sätt, utan det är mer att de vet vad som fungerar för dem just nu. Därför kan förändring vara skrämmande och väcka vissa bekymmer. Det är viktigt att ta itu med dessa farhågor eftersom de kan vara en grundorsak till olycka, demotivation och stress, även om det i efterhand inte fanns något att oroa sig för från början. Oron i sig är, även om den är mycket viktig, relativt ofarlig för dina anställdas välbefinnande. En bieffekt av oro är dock stress. Stress är mycket skadligt för dina anställdas välbefinnande. Inte bara för deras individuella mentala välbefinnande, utan också för atmosfären på arbetsgolvet. Stressade medarbetare har en tendens att betona det negativa och strunta i det positiva, vilket försämrar arbetsstämningen i längden. Detta borde ge dig mer än tillräckligt med skäl att ta itu med problem snabbt och kontinuerligt.

Så, från det ögonblick du tillkännager förändring, ge samtidigt också möjligheter för dina anställda att uttrycka sina farhågor. Inte bara för att du vill vara en bra chef och lyssna på dina anställda, utan om du till och med kan ta bort deras oro och visa dem fördelarna, då kan du förvandla de tidigare berörda anställda till att bli dina förändringsmästare. Se inte oro som ett problem. De är ett tecken på att folk bryr sig. Bekymmer är till och med en möjlighet att förvandla berörda medarbetare till förändringsmästare.

En annan komponent som du kan stöta på när du arbetar med dina anställda mot förändring är motstånd. Motstånd är det naturliga resultatet av erfarenhet. Människor vet hur de måste arbeta från det förflutna och är försiktiga med att ge upp sina vanliga sätt som de har bekantat sig med. Detta är oundvikligt och det är i allmänhet inte mycket mer än att engagera sig i motstånd. Debatter under möten är ett bra sätt att engagera sig i motstånd och precis som oro måste du antingen ta bort motståndet eller så kan du använda det för att skapa något bättre. Motstånd i denna mening är ett användbart verktyg för att optimera förändring. Människorna på arbetsgolvet har den bästa uppfattningen om vad de möter i sitt dagliga arbete, så om det är något som inte fungerar enligt deras åsikter, då måste du ta itu med det. Använd dina anställdas erfarenheter på ett sådant sätt för att optimera din förändring. Låt dem inte bara vara lediga åskådare, utan visa dem att deras input värdesätts och att det kan förbättra förändringsprocessen. Så istället för att se motstånd som en olägenhet, acceptera och omfamna det. Det är ett tecken på att människor bryr sig och en öppning för att låta erfarenhet forma och finjustera den planerade förändringen. Dina anställda är trots allt experterna på din dagliga verksamhet, så använd deras erfarenhet för att kritisera och finjustera dina idéer för förändring. Deras insikter kommer att driva på förbättringar, men viktigast av allt också acceptansen och engagemanget inför den kommande förändringen.

Ansvar och justeringar

Får vi alla ombord? Bra. Har alla problem åtgärdats? Bra. Har motståndet mötts och har alla haft möjlighet att ventilera sin kritik? Bra. Så då är vi klara här, eller hur? Fel. Under förändringsprocessen kan det fortfarande finnas ämnen där dina medarbetare inte håller med om de beslut som fattas. Det är en naturlig del av processen. I den meningen är det viktigt att vara kritisk som ledare, även mot de beslut som tas. Om något inte fungerar måste detta åtgärdas och de inblandade måste ställas till svars. Detta är inte bara viktigt för att säkerställa att det inte tas några förhastade beslut, utan också för att upprätthålla legitimiteten hos ditt ledningsteam. Tänk på det på hans sätt, om chefer konsekvent fattar felaktiga beslut och inte ställs till svars kommer detta inte bara att uppröra dina anställda, utan det kommer också att undergräva den allmänna legitimiteten och trovärdigheten för hela din ledningspersonal. Misstag kan göras, beslut kan visa sig vara felaktiga, det är en normal del av förändring. Men i denna mening borde det också vara normalt att ställa ansvariga personer till svars. Från den punkten och framåt är det viktigt att inte låta stolthet och envishet ta över förnuftet och ansvaret. Om ett beslut om förändring visar sig vara ett misstag är det dags för en justering av den ursprungliga förändringen. Detta är i och för sig en ny förändringspunkt i organisationen så det är återigen viktigt att överväga alla punkter ovan när det gäller ledarskap.

Slutsats

Förändring är en ständig process. Nya beslut tas dagligen så det är viktigt att ha ledare som vet hur de ska hantera förändringar. Detta börjar med att förstå förändring och veta hur man kommunicerar den till dina anställda. De kommer därefter att svara med oro och motstånd. Dessa är dock inte en dålig sak. De är ett tecken på att människor bryr sig och de ger möjligheter att förbättra och finjustera förändringar. Om det visar sig att vissa beslut i förändring inte fungerar, måste du hålla rätt personer ansvariga och vidta anpassningsåtgärder. Vid det här laget förbereder du ny förändring, så det är viktigt att återigen gå igenom alla viktiga punkter relaterade till ledarskap och förändringsledning.

Forskning har gång på gång visat att det bästa sättet att bedöma en kandidat är genom flera bedömningsmetoder. En kombination av olika former av bedömningsmetoder med kommer att ge dig den högsta sannolikheten att anställa rätt kandidat. Vissa former av bedömningsmetoder är ganska okomplicerade, såsom strukturerade intervjuer, beteendeintervjuer och personlighetsbedömningar, men det finns andra som är lite svårare att förstå.

En som konsekvent visar sig i forskningen som en av de bästa indikatorerna för huruvida någon passar jobbet eller inte är ett kunskapsprov eller förmågastest eller "arbetsprov". Ett arbetsprov är helt enkelt ett exempel på dina färdigheter i en arbetsrelaterad miljö. I den här bloggen kommer vi att gräva lite djupare i arbetsprover, deras för- och nackdelar.

Två typer av arbetsprover

I allmänhet finns det två typer av arbetsprover. Den första typen fokuserar på kandidaternas utvecklingspotential och i vilken utsträckning de är lämpliga för att lära sig det aktuella jobbet. Den här typen av test är ofta en del av rekryteringsprocessen för en praktikplats eller lärlingsplats, varefter den anlitade kandidaten först går igenom en provperiod där han/hon lär sig det aktuella jobbet. Här kan du tänka på exempel som militära konditionstester, där potentiella kadetter testas för sin fysiska och mentala kondition, eller till och med en audition för en roll inom musik- eller teaterbranschen. I båda fallen testas potentiella kandidater inte för sin nuvarande erfarenhet eller skicklighet utan bedöms mestadels för sin potential att utvecklas.

Den andra typen är ett mer generellt arbetsprov och fokuserar på att testa tidigare erfarenhet och färdigheter hos kandidaten för det aktuella jobbet. Dessa är vanligare och utbredda inom företag. Exempel inkluderar ett kodningsarbetsprov för ett programvaruingenjörsjobb, ett användningsfall angående marknadsexpansion för en affärsutvecklingsroll, ett logiskt pussel för en analytikerposition, listan över olika roller och arbetsprover kan fortsätta och fortsätta.

Även om distinktionen är intressant är det ofta så att de två kategorierna är sammanflätade i samma process: både nuvarande kompetens och tidigare erfarenhet samt utvecklingspotentialen tas upp.

Fördelar

Att bedöma färdigheter

Den första och främsta fördelen med arbetsprover är att resultatet ger en indikation på hur väl en kandidat skulle prestera på jobbet. Detta är en av de mest avgörande bedömningarna i en rekryteringsprocess. Det har bevisats att dessa arbetsprover är avgörande för att bedöma om en kandidat besitter rätt kompetens eller förmåga att träna för rätt kompetens. Enligt Robertson och Downs (1989) och Roth, Bobko och McFarland (2005) ökar arbetsprover noggrannheten genom vilken rekryteringsprocesser kan förutsäga om någon är lämplig för jobbet eller lämplig för att lära sig jobbet. Bara detta borde vara ett tillräckligt argument för att börja använda arbetsprover, men det finns fler argument som talar för arbetsprover.

Validering

Det andra argumentet för arbetsprover är att det ger validering inom rekryteringsprocessen. Detta gäller inte bara för företaget, som naturligtvis behöver valideras om en kandidat verkligen passar för rollen, utan också för att kandidaterna själva ska få en bättre förståelse för rollen, ansvar, uppgifter och deras egen passform för rollen. Arbetsurvalet exemplifierar kompetensen hos kandidaten för företaget samtidigt som det tydliggör vissa aspekter av rollen för kandidaten.

Att övervinna bias

Den tredje fördelen med arbetsprover är att resultaten kan bedömas av andra medlemmar i teamet och övervinna subjektiva åsikter eller individuella fördomar hos intervjuarna. Arbetsurvalet kan ge ett objektivt svar på en av de viktigaste frågorna om kandidaten har nödvändig kompetens för att arbeta inom företaget. Läs mer om de sex vanligaste rekryteringsfördomarna här.

Bidra till CSR och inkludering

Corporate Social Responsibility är ett ganska omfattande område, men i grunden handlar det om att företag ska uppträda socialt ansvarsfulla med hänsyn till människor, samhälle och vår miljö. Rekrytering är också en del av CSR och arbetsprover kan bidra till känslan av att de inte är partiska mot etnicitet eller kön. Därför bör arbetsprover utnyttjas av företag som strävar efter att vara en arbetsgivare med lika möjligheter eftersom dessa är ett steg närmare en opartisk rekrytering.

Kvantifiera resultat

Vid rekrytering är det svårt att mäta hur väl en kandidat skulle passa mot en annan. Kvantifierbara resultat gör det därför lättare att välja med vem man ska gå vidare, men också till vem man vill tacka nej. Kvantifierbara resultat möjliggör välgrundade beslut snarare än att bara lita på dina instinkter och basera din bedömning på individuella intervjuer. Enligt Gilliland (1995) uppfattar sökande som får arbetsprover dem som en mycket rättvis del av rekryteringsprocessen. Därför uppfattas också feedback baserad på arbetsprover som sådan.

Mätning av rekryteringsprocess

Fördelen med kvantifierbara resultat är också att det gör det möjligt att mäta prestandan i de olika stadierna av din rekryteringsprocess. Återigen, dessa resultat är inte baserade på intervjuarnas individuella intryck, och resultaten är därför ganska tillförlitliga. Resultaten av mätningen kan ge en indikation om vilka krav som krävs för rollen, om du attraherar rätt kandidater och om hur väl dina intervjuare filtrerar bort kandidater som inte är lämpliga för rollen. Till exempel, om de flesta kandidater lätt klarar intervjuerna, men verkar fortsätta att hoppa av vid arbetsprovet, kan det säga något om de krav som krävs för rollen som kanske kräver anpassning eller kvaliteten på dina intervjuare som kanske måste vara mer uppmärksamma .

Hög avkastning på investeringen

Detta argument är mer tillämpligt på mer specifika funktioner som kräver mer specifika färdigheter än mindre specifika funktioner som kräver färre specifika färdigheter. Tanken är att även om det tar tid, pengar och ansträngning att utveckla dessa arbetsprover, producerar det tydliga data med vilka beslut kan fattas, vilket sparar mer tid, pengar och ansträngning på flera intervjuer, möten och andra metoder som syftar till att uppnå samma resultat. Det är också viktigt att betona att arbetsprover räddar dig från att anställa fel kandidater, vilket kan sluta med att bli det dyraste misstaget du kan göra, i form av tid, pengar och ansträngning.

Låt oss nu vända oss till nackdelarna med arbetsprover, av vilka de flesta jag kort har lyft fram ovan.

Nackdelar

Tid & ansträngning

Den första nackdelen är ganska uppenbar i och med att det tar tid och kraft att ta fram ett ordentligt arbetsprov. Tid och ansträngning är ofta inte en resurs för överflöd inom ett företag, särskilt inte när en ny position öppnas. De flesta avdelningar skulle vilja se sin nya medarbetare igång så snart som möjligt. Därför bör både tid och ansträngning vara minimal, och arbetsprov kräver både tid och ansträngning för att skapa och skräddarsy efter din rekryteringsprofil.

Kostnad

Argumentet som ofta följer efter tid och ansträngning är kostnadsargumentet. Detta är inte förvånande eftersom både tid och ansträngning kostar pengar, på ett eller annat sätt. Att hålla kostnaderna låga för att skapa operativt värde bör vara ett av huvudmålen för ett ekonomiskt hållbart företag. Ändå, här skulle jag hävda att det är en fråga om perspektiv. Att anställa en anställd är en investering. Ju bättre du har bedömt vem rätt kandidat är, desto mer hållbar blir din relation med din framtida medarbetare. Så oavsett om vi pratar tid, ansträngning eller pengar, skulle vi hävda att fördelarna överväger kostnaderna, och vi, som Peops Relations, kan göra dem kostnadseffektiva.

Sammanfattningsvis

Arbetsprover har vuxit ut till att vara en nödvändig del av varje rekryteringsprocess. Arbetsprover ger en indikation på hur skickliga kandidater är, validerar kandidatens kompetens såväl som kandidatens uppfattning om rollen, övervinner fördomar, leder till mer inkluderande anställningar och har en hög avkastning på investeringen. Det finns egentligen ingen bra anledning att inte inkludera arbetsprover i din anställningsprocess, de är avgörande för en framgångsrik process. De enda skälen till att inte inkludera arbetsprover är tid, ansträngning och kostnad, men vi skulle hävda att det är dyrare, och ett slöseri med tid och ansträngning, att söka planlöst utan något resultat, eller ännu värre: att anställa fel kandidat . Läs mer om överväganden om arbetsprover här eller kontakta oss om du behöver hjälp med att sätta upp dina egna arbetsprover och få bukt med alltför stora utgifter.