6 tips för att skriva ett CV som sticker ut

Denna artikel skrevs ursprungligen i september 2020.

COVID-19 har redan påverkat företag, städer och till och med hela ekonomier. Även om vi är klara med covid-19 är covid-19 inte klara med oss. Så, vad betyder detta för hur vi uppfattar arbete?

Covid-19 har starkt påverkat vårt sätt att arbeta. Jag tror att även om det kommer att finnas ett vaccin mot viruset så finns det inget sätt att gå tillbaka till "det som var innan". Vårt sätt att arbeta har påverkats på ett sådant sätt att företag äntligen har insett värdet av alternativa former. Det förbryllar mig att vi av någon anledning fortfarande håller fast vid Dolly Partons nio till fem dogm som ursprungligen var baserad på jordbruksekonomier och till och med förhistoriska kulturer (du behöver naturligt ljus för att jaga och odla grödor). Nu med miraklet med mänskligt skapat ljus har många industrier möjlighet att omforma sina arbetsdagar. Så, i den här bloggen kommer jag att prata om hur jag kommer att tro att vårt sätt att arbeta kommer att påverkas (och vad vi ska göra med alla dessa tomma kontorsbyggnader).

Jobbar på distans

Låt oss först gå in på det uppenbara. Med covid-19-krisen stängde många kontor sina dörrar, vilket tvingade människor att arbeta på distans. Detta involverar ofta Zoom-möten med: människor som är klädda i mysiga kläder, avbrott hos katter, barn och en och annan dörrklocka, och anslutningsproblem som får dig att dra ut håret. Men vi har vant oss vid det, mer eller mindre. Åsikterna är delade om hur bra det fungerar. Vissa människor vill gå tillbaka till kontoret för att umgås och andra hyllar det som det nya arbetssättet. Jag ska inte ta ställning till hur bra det fungerar, utan jag ska ta ställning till om detta är ett tillfälligt fenomen eller inte. Bara för att vara tydlig: den är här för att stanna.

Jag tror att det kommer att ske några förändringar i framtiden. Att arbeta på distans hela tiden kommer fortfarande att vara ett alternativ, men jag tror att många människor kommer att välja en kombination av distansarbete och arbete från kontoret. Jag tror att folk kommer att gå tillbaka till kontoret en del av veckan för att komma i kontakt med sina kollegor och stanna hemma för den andra delen för att "verkligen få saker gjorda", men totalt sett tror jag att det är nu att jobba på distans en integrerad del av arbetet.

Arbetar (mycket) flexibelt

Att arbeta på distans öppnade också ytterligare en dörr till att arbeta (mycket) flexibelt. Flexibelt arbete har redan haft sin plats på arbetsplatsen tidigare, men covid-19-krisen och att arbeta på distans har verkligen accelererat denna trend. Det är inte ovanligt längre att få meddelanden tidigt på morgonen eller sent på kvällen, samtidigt som man inte kan nå vissa kollegor under dagen. Denna känsla av flexibilitet har öppnat en sfär av att "jobba ett par timmar här och där", vilket gör att vi kan strukturera om hela dagen. Vilken lättnad för alla tidiga fåglar eller nattugglor där ute!

Ta med barnen till skolan? Inga problem, jobba när de ska lägga sig på kvällen. Trött på att återvinna strumpor och i behov av en tvättkörning? Lätt, bara kör den och jobba lite övertid. Måste du fortfarande göra mat till morgondagens middag? Okej, gå upp en timme tidigare, lägg ner lite arbete och gör matvaror under din längre paus.

Privat och professionell kolliderar

Vad att arbeta på distans och arbeta flexibelt har orsakat är att det inte längre finns någon tydlig skillnad mellan vårt privata och privata liv. Du går inte längre på ett kontor klockan 9.00 och du lämnar det inte längre efter klockan 17.00. Det är något människor kommer att behöva hantera på ett mentalt plan, vilket är lättare för vissa än för andra. För människor som kämpar med detta tror jag att många företag kommer (eller borde) gå över till en modell där teamen träffas (digitalt) på morgonen för att öppna upp dagen och stänga ner dagen (digitalt) på eftermiddagen. Detta ger tillbaka en mental känsla av öppning och stängning, och rensar upp den suddiga klyftan mellan privatliv och yrkesliv.

En annan poäng som jag vill ta upp här är att det kommer nya anläggningsmodeller, med alternativ för personer som arbetar mycket på distans. I den meningen kan du tänka på ersättning för levnadskostnader i hemmet och lokaler.

Tre koppar kaffe om dagen kostar inte så mycket, men multiplicerar man med antalet dagar på ett år så börjar kostnaderna visa sig.

När det kommer till faciliteter bör du inte bara tänka på bärbara datorer och den typen av hårdvara, utan även stolar, bord och ventilation. I princip allt som gör ditt vardagsrum till en ergonomisk arbetsmiljö. Jag skulle hävda att även arbetsgivarna kommer att ha en del i detta. Deras kostnad för att bygga upp en arbetsplats och tillhandahålla kaffe förblir i princip densamma, men kostnaden för deras fysiska byggnader kommer att minska eftersom de kan stänga kontor när människor arbetar permanent eller flexibelt hemifrån.

Arbetslov

En form av påverkan som jag inte har hört ännu är hur hela denna covid-19-kris kommer att få oss att ompröva gränsen mellan arbete och semester. Jag förutspår att folk kommer att ompröva hur de tar semester och hur de planerar sin semester permanent. För det första, just nu är det uppenbart att inte ta flyg längre och mer regionalt resande istället för internationellt.

Men jag skulle också hävda att strukturen på våra semester kommer att förändras, och gå över till att vara mer flexibla på helgdagar. Kanske kan du inte lämna kontoret på hela veckan, ta ledigt fyra hela veckor på sommaren, eller till och med missa det där viktiga mötet som förvränger dina familjeplaner. Så varför inte åka till ditt semestermål och jobba ett par dagar, en vecka av de fyra på sommaren, eller gå på det där viktiga mötet. Jag skulle säga att att kombinera arbete med semester kommer att bli vanligare och det kan ge en möjlig positiv avvägning för de anställda (så länge de vet hur de ska balansera det på rätt sätt).

Låt oss prata kontor

Nu när jag har diskuterat konsekvenserna för utanför kontoret, låt oss gå vidare till hur detta kommer att påverka saker inne på kontoret. Först och främst tror jag att den nuvarande pandemin kommer att påverka hur vi uppfattar det som en hygienisk arbetsmiljö.

I denna mening kan du tänka på sanitet, desinfektion och ventilation, men också på policyer om när någon anses vara frisk nog att komma in på kontoret (beträffande spridning av infektioner). De flesta företag har just nu en sorts "laissez faire"-attityd till denna fråga och låter anställda bestämma när de anser sig lämpliga nog att komma in på kontoret.

Vi kan gå över till ett scenario där arbetsgivare mer aktivt uppmuntrar anställda att hålla sig borta från kontoret när de visar symptom på en sjukdom. Sedan finns det förstås ämnet träning och utbildning som också kommer att spela roll. Nya riktlinjer kommer att kräva utbildning och utbildning för din personal.

Sist men inte minst finns det redan företag som specialiserar sig på att göra virusfria miljöer, till exempel det sexfotskontor som introducerades av Cushman & Wakefield. Återigen tror jag att COVID-19 kommer att ha ett bestående intryck av hur vi reglerar hälsan på kontoret.

Sammanfattningsvis

Jag tror att COVID-19 har en betydande inverkan på hur vi uppfattar "arbete" framöver. Det har chockat arbetsvärlden, vänt upp och ner på det och fått oss att inse att det finns en oförutseddhet (idén om val) i det vi gör. I en sista kommentar vill jag tillägga att allt detta bara är ett förspel till mycket större förändringar som kommer att förbättra kvaliteten på våra liv. Om arbetsregimer blir mer flexibla för att anpassa sig till vår föredragna livsstil, kommer du att märka att:

• allt färre pressar sig in i kollektivtrafiken under rusningstid;
• fler människor kommer att flytta ut från städerna till landsbygden för att arbeta på distans;
• vi reser mindre till jobbet på plats (minskar vårt miljöavtryck);
• människor kan organisera sina liv bättre efter sina egna önskemål;

och detta kommer i slutändan att gynna vår (mentala) hälsa och välbefinnande som människor. Därför omfamnar jag denna förändring och ser fram emot att fortsätta arbeta i det nya normala.

Med hjälp av de kraftfulla AI-verktygen Copilot, Bard och ChatGPT kan många uppgifter göras båda snabbare och med högre kvalité. Med chatrobotar kan du även förbättra kommunikationen med dina team, navigera genom utmanande samtal och skapa inspirerande nyhetsbrev - och mycket annat. Här delar vi med oss av fem användbara så kallade "prompts" som kan optimera dina arbetsuppgifter inom HR.

Tips innan du sätter igång...

1. Granska: Även om AI-verktygen är kraftfulla är det viktigt att kolla och dubbelkolla resultaten. Redigera informationen för att säkerställa korrekthet och relevans innan du implementerar den.
2. Använd ditt sunda förnuft: Trots AI:s enorma kraft är din egna expertis avgörande. Lita på din bedömning och hantera råd från chattroboten konstruktivt. Begär ofta förklaringar vid osäkerheter och se till att informationen överensstämmer med dina kunskaper. Se även bonus-tipset för att läsa om ett sätt på hur du kan hantera detta.
3. Respektera integriteten: AI-verktygen kan ibland släppa utkänslig information på nätet. Följ gällande lagar och regler för att säkerställa att integriteten hos medarbetare, chefer, kandidater och andra intressenter respekteras.

Vad är en prompt och hur använder du dem?

Genom att ge din chatrobot olika typer av kommandon, s.k. textprompts, ökar dina möjligheter att få ut svar som är bättre anpassad efter situation eller den hjälp du eftersöker. Genom att "rollspela" med din chatrobot är det enklare att få ut ett anpassat svar - snarare än generella tips. Att skriva och behärska prompts är något som du lär dig med tiden. Men redan nu finns det otroligt mycket resurser online som kan hjälpa dig.

Nedanför kommer 5 praktiska exempel på hur du kan använda prompts för att optimera ditt arbete inom HR.

Inom rekrytering:

"Du är en HR-chef på ett teknikföretag i Sverige som behöver rekrytera en senior mjukvaruutvecklare för att stärka företagets tekniska team. Skapa en intresseväckande jobbannons för en [specifik position] som betonar [företagsvärderingar, t.ex., innovation och samarbete] och attraherar talanger med [specifika färdigheter, t.ex., Python-expertis och erfarenhet av agila metoder]. Inkludera även [keywords som speglar arbetsmiljö och roll] i annonsen."

Medarbetarenkäter:

"Som HR-specialist på ett företag som nyligen infört åtgärder inom arbetsmiljön och upprättat nya förmåner vill du utvärdera hur dessa förändringar påverkar de anställdas upplevelse. Formulera en serie enkätfrågor för att mäta anställdas nöjdhet inom [specifikt område, t.ex., work-life balance]. Inkludera frågor som utforskar [aspekter, t.ex., flexibilitet i arbetet eller tillgängliga förmåner] och be om konkreta exempel för att få konkreta insikter."

Svåra Samtal:

"Du är en HR-chef som behöver hantera en anställd med bristande prestation. Du söker ett skript för att genomföra ett samtal med denna person på ett professionellt sätt. Skriv ett empatiskt och professionellt skript för en HR-konversation med en anställd som står inför [specifik situation, t.ex., utmaningar i prestation]. Inkludera steg för att förklara bakgrund, orsaker, och utforska möjliga alternativ [t.ex., planering för höjning av prestation - eller övergång till andra arbetsuppgifter eller annan roll]."

Konflikthantering:

"Du är en HR-konsult som behöver ge stöd åt en teamchef som står inför utmaningar med konflikter inom sitt team. Ge förslag på plan med resurser och verktyg för att stödja en chef i att hantera [specifik utmaning, t.ex., hantera konflikter inom teamet]. Inkludera tips för att främja [specifika färdigheter, t.ex., effektiv kommunikation eller team motivation] och erbjud stegvist olika riktlinjer för coaching."

Utbildning:‍

"Generera lärandeinnehåll för [specifikt ämne, t.ex., användning av chattrobotar]. Skapa interaktiva och engagerande övningar för att förstärka inlärningen och inkludera bedömningskriterier för att utvärdera deltagarnas förståelse."

Bonus: 

För att öka dina chanser till ett trovärdig resultat, testa att utmana din chatrobot att göra en mer djupgående research innan den ger dig ett svar. Du kan då testa denna prompt:

"Innan du svarar, ställ mig några följdfrågor som du behöver veta för att förstå problemet bättre. Och efter varje uppsättning frågor, berätta för mig från en skala 1-100 hur säker du är på ditt svar och hur säker du är på dina källor. Om du ligger under 95 ska du undvika att ge mig några svar."

Avslutning och framtidsspaning:

Det är uppenbart att ChatGPT (och liknande alternativ) kommer fortsätta vara ett kraftfullt verktyg - och alltmer inom HR. Troligtvis kommer det bli mer vanligt att företag kör på en "on-prem" lösning av en chatrobot, något som utforskas av bl.a. svenska fintech-bolaget Klarna. Fördelarna med detta är att ingen känslig information läcker ut, utan stannar inom företaget.

På Peops Relations ser vi att fördelarna överväger de nackdelar som finns idag. Vi jobbar med flertalet aktiviteter inom AI och kommer under våren hålla utbildningar inom AI för HR-professioner och chefer. Är du nyfiken på att veta mer om detta - eller hur vi kan hjälpa ert företag till en gladare arbetsplats? Kontakta oss så berättar vi mer!

Vill ditt företag lära sig mer om AI & ChatGPT? Läs mer om hur vår workshop kan öka era medarbetares produktivitet!

Tiderna förändras, inte produkterna, inte maskinerna, men vårt mänskliga kapital är vårt unika försäljningsargument. Så varför är då den viktigaste funktionen i ett företag inte upptagen av en HR-professionell?

I den här bloggen vill jag öppna en ny diskussion. De högsta funktionerna i företag är ofta upptagna av yrkesverksamma som ofta har sin specialisering inom ett visst yrke, det är ofta specialiteter inom: försäljning, produktivitet, själva produkten och ibland även ekonomi.

Det är dock väldigt sällsynt att vi ser en HR-proffs på den högsta plats i ett företag (läs: aldrig). Varför är det så? Jag skulle hävda att HR har den viktigaste rollen i ett företag på 2000-talet och därför verkar det bara naturligt att någon med HR-affinitet har det högsta ämbetet.

Det högsta ämbetet – en kort historia

Historiskt sett var de högsta funktionerna i tidigare samhällen antingen rankade efter "födelserätt" eller ålder. En prins föddes för att bli kung och en bondeson föddes för att bli bonde. Dessutom hade den äldre brodern (eftersom vi då inte ens pratar om jämställdhet mellan könen) ofta den högsta aktningen i familjen.

När vi förvandlades från ett feodalt samhälle till ett kapitalistiskt samhälle förändrades också vår ordning på vem som har den högsta funktionen och varför. Födelserätt och ålder gjorde plats för privat egendom och kapital. I början av vårt kapitalistiska samhälle var det människorna som var skickligast i sitt yrke (hantverkare, hantverkare och skrån) som hade de högsta ämbetena i sina organisationer.

Med den industriella revolutionen i full kraft var dessa proffs tvungna att ta plats åt de människor som kunde mest om maskiner och produktion. Efter andra världskriget var dessa massproducerande proffs tvungna att ta plats för produktivitetsproffs. Genomsnittlig produktion och effektivitet blev många företags drivkraft att överträffa konkurrenterna.

Kort därefter krävde kapitalismens guldålder yrkesverksamma som visste hur man hanterade flöden av pengar. Den högsta sysselsättningen blev relaterad till finansiell specialisering. Snabbspolning till aktuell dag, det högsta kontoret är ofta relaterat till specialisering när det gäller försäljning, produktivitet, själva produkten eller ekonomi. VD-poster är, oftare än inte, upptagna av någon som har en teknisk skicklighet.

Vad är viktigt?

Låt oss göra en sammanfattning av vad vi har haft hittills; vi valde våra ledare baserat på: födelserätt, ålder, hantverk, färdigheter relaterade till produktion, produktivitet, ekonomi, försäljning och själva produkten. Saknar vi något? Det tror jag att vi gör.

Nu på 2000-talet verkar humankapital vara den viktigaste tillgången för de flesta företag. Människorna som går i våra korridorer, säljer och producerar våra produkter, underlättar ekonomi, logistik och inköp, det är människorna som är det bankande hjärtat i en organisation. De är våra unika försäljningsargument. Det har inte gått obemärkt förbi. Fler och fler företag är upptagna med att försöka behålla och utveckla sin talang, och fler och fler företag startar för att tillhandahålla medel för att göra det. Särskilt i nischbranscher, alla branscher som arbetar på distans med mjukvara och industrier som kräver specifika färdigheter (jag tror att detta fångar hela vår ekonomi), vet arbetsgivare hur viktigt det är att behålla och utveckla sin talang.

Av detta kan jag bara sluta en sak, det viktigaste fokuset för våra företag nu bör vara de människor som arbetar i dem. Det betyder att vi behöver ledare och VD:er som inte bara förstår HR, utan som också är skickliga inom HR-världen.

Byter fokus

Varför skulle du gå igenom besväret att hitta en VD som har fokus på HR? Varför kräver vi sådan betoning? Jo, för att varje gång innan oss också krävde förändring och nya idéer utifrån vad som var viktigt på den tiden. Nu gick vi in ​​i en era där den viktigaste delen av vårt företag är baserad på våra medarbetare och deras, ofta oersättliga, talanger. Samhället är fokuserat på att låta var och en utveckla sin talang för att maximera vår produktion. Skolor, universitet, utbildningscentra, de vet alla vikten av ett utvecklingsfokuserat tillvägagångssätt. Därför är det dags att företag antar samma fokus, vilket kräver samma typ av ledare.

Det är därför viktigt att våra framtida vd:ar inte bara förstår en rekryteringsprocess, utan att de kan bygga upp en hel talangförvärvsstrategi. Att de inte bara kan se värdet av teambuildingövningar, utan att de förstår hur man formar och skapar kulturell förändring. Att de inte bara är intresserade av att utbilda sina anställda att hålla sig uppdaterade med teknologier, utan att de kan forma bana och utvecklingsplaner för att ge möjligheter till tillväxt.

Kort sagt, det räcker inte längre att våra ledare kan och gör grunderna. Det är dags att HR tar sin rättmätiga plats i centrum av ett företag vars främsta unika försäljningsargument är dess medarbetare. Det är dags att vi accepterar att centrum i vår tid tillhör HR och utveckling, men det betyder också att det är dags för våra HR-proffs att ta steget upp. Det räcker inte med att stå i kö och ”erbjuda service när man blir tillfrågad”, HR-avdelningar behöver förvandla sig från administratörer till proaktiva chefer.

Vi måste hitta värde som vi kan bidra med till våra arbetsgivare. Hitta kulturella problem och lös dem, utveckla utbildnings- och utvecklingsstrategier och stärka våra medarbetare att vara medmästare. Det är bara genom att göra det som HR lyfts till strategisk betydelse och som vi får ledare som förstår och är skickliga inom HR-området.

Sammanfattningsvis

För mig är det bara tydligt att nästa generation av nya ledare har en bakgrund inom HR. Vi är i stort sett överens om att vårt humankapital i vidaste bemärkelsen är den viktigaste aspekten av vårt företag. Vi rekryterar, coachar, utbildar och utvecklar våra medarbetare, men för att verkligen sticka ut för våra medarbetare behöver HR lyftas till strategisk betydelse. Därför tror jag att vi behöver ledare som förstår denna betydelse och har förmågan att göra det.